Spor Antrenörleri İş Kanunu Kapsamında Mıdır?

Avukat Dr. Tolga Ersoy | Spor İş Hukuku | 19 Eylül 2016

4857 Sayılı İş Kanunu’nun profesyonel sporcuları kanun kapsamı dışında bırakması, bir sorunu da beraberinde getirmiştir: Sporcu yetiştiren antrenör, İş Kanunu kapsamında mıdır yoksa Borçlar Kanunu kapsamında mıdır?

Bu konuda Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararı uygulamayı son derece açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/16083 E. 2016/17467 K. sayılı 13.6.2016 tarihli ilamı hükmü şu şekildedir:

“Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, bu bağlamda iş mahkemesinin görevi ve uyuşmazlığın tahkim yolu ile çözümlenip çözümlenmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Sporla doğrudan uğraşan sporcunun İş Kanunu kapsamında kalmadığı açıktır. Ancak doğrudan aktif spor yapmayan, sporcuyu aktif spor yapması için hazırlayan antrenör ile aktif görevi daha çok direktif vermek olan ve takımı başarıya ulaştırma görevi de bulunan teknik direktörün sporcu sayılmaması ve İş Kanunu kapsamında bir işçi olarak kabul edilmesi gerekir. Dosya içeriğine göre, davacının dava dışı ... Spor Kulübü Derneğinde voleybol antrönörü olarak çalıştığı taraflar arasında tartışmasızdır. Yarışma ve müsabakalara aktif sporcu olarak da katılmamıştır. Bu durumda, kulübü ile arasında organik bağ bulunduğu iddiası ile ... Belediye Başkanlığına yöneltmiş olduğu davaya bakma görevi iş mahkemelerine aittir. Ayrıca davacının bağlı bulunduğu federasyonun yönetmelik veya genelgelerinde özel hakem veya tahkim şartının öngörülmesi iş mahkemesinin görevini ortadan kaldırmayacaktır. Uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözümlenmesi gerektiği itirazı ilk itiraz olarak düzenlenmiştir. Davacı tarafından imzalanan sözleşmede düzenlenen tahkim şartının ilk itiraz olarak da ileri sürülmemiş olması karşısında davanın bu sebeple usulden reddedilme imkanı bulunmamaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken görevsizlik kararı verilmesi hatalıdır” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/16083 E. 2016/17467 K. sayılı 13.6.2016 tarihli ilamı).

Bu ilamda iki nokta önemlidir. Bunlardan birincisi, müsabık aktif sporcu olmayan, yarışmaya katılmayan antrenörün, İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edileceğidir.

Dolayısıyla, antrenörler İş Kanunu’nun sağladığı tüm koruyucu hükümlerden istifade edebileceklerdir.

İkinci husus ise, tahkim hakkındadır. Yargıtay, tahkim şartının İş Mahkemelerinin görevini ortadan kaldırmayacağını belirterek, bunun bir ilk itiraz olduğunu, ilk itiraz olarak ileri sürülmemesi halinde ise kabul edilmeyeceğine hükmetmiştir.

Dolayısıyla, ilgili içtihat, antrenörlerin yaşayabileceği iş ihtilaflarında izlenmesi gereken yolu göstermesi açısından oldukça önemlidir.

Meselenin normatif dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun istisnaları düzenleyen 4. maddesidir. Anılan hüküm, bu Kanun’un sporcular hakkında uygulanmayacağını açıkça öngörmektedir. Ancak kanun koyucu “sporcu” kavramını tanımlamamış; bu boşluk, uygulamada aktif müsabık olmayan ancak spor faaliyetinin içinde yer alan antrenör, teknik direktör, kondisyoner, masör ve benzeri görevlilerin hukuki statüsü bakımından ciddi tereddütler doğurmuştur. Yargıtay’ın yukarıda aktarılan yaklaşımı, bu tereddüdü istisna hükmünün dar yorumlanması yönünde gidermiş; istisnanın yalnızca bizzat müsabakaya katılan sporcuyu kapsadığını ortaya koymuştur.

Bu yorum, istisna hükümlerinin genişletici biçimde uygulanamayacağı yönündeki genel hukuk ilkesiyle de uyumludur. Antrenör, sporcuyu müsabakaya hazırlayan; teknik direktör ise takıma direktif veren ve sportif başarıdan sorumlu olan kişidir. Her iki konumda da kişi, işverenin talimatı altında, belirli bir işyeri organizasyonuna dâhil olarak ve ücret karşılığı çalışmaktadır. Bu unsurlar, İş Kanunu m.8 anlamında bir iş sözleşmesinin tipik belirtileridir. Dolayısıyla antrenörün faaliyetinin spor alanında icra ediliyor olması, onu tek başına İş Kanunu’nun koruma alanı dışına çıkarmaz.

Bu tespitin pratik sonuçları oldukça geniştir. İş Kanunu kapsamında işçi sayılan antrenör; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin alacağı ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan antrenör bakımından, İş Kanunu m.18 ve devamı uyarınca işe iade davası açma imkânı da doğar. Aynı şekilde feshin geçerli veya haklı sebebe dayanıp dayanmadığı denetimi de İş Kanunu ölçütlerine göre yapılır.

Ancak uygulamada sıkça karşılaşılan bir sorun, antrenör sözleşmelerinin çoğunlukla belirli süreli olarak düzenlenmesidir. İş Kanunu m.11 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ancak işin niteliği gereği belirli süreli olması veya belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı hâlinde yapılabilir. Sportif faaliyetin sezonluk yapısı çoğu zaman bu objektif nedeni karşılamakla birlikte, sözleşmenin esaslı bir değişiklik olmaksızın üst üste yenilenmesi hâlinde zincirleme sözleşme sorunu gündeme gelir. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haksız feshi hâlinde ise, Türk Borçlar Kanunu m.438 çerçevesinde bakiye süre ücreti talep edilebilmektedir.

Kararın ikinci boyutunu oluşturan tahkim meselesi de ayrıca irdelenmeye değerdir. Spor federasyonlarının yönetmelik veya talimatlarında yer alan tahkim şartları, uyuşmazlığın federasyon bünyesindeki tahkim kurullarınca çözülmesini öngörmektedir. Yargıtay, bu tür bir tahkim şartının iş mahkemesinin görevini kendiliğinden ortadan kaldırmayacağını; tahkim itirazının ilk itiraz niteliğinde olduğunu ve süresinde ileri sürülmediği takdirde dinlenemeyeceğini ortaya koymuştur. Nitekim Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.116 uyarınca tahkim itirazı ilk itirazlar arasında sayılmış olup, m.117 gereğince cevap dilekçesinde ileri sürülmesi gerekir.

Bu husus, davalı taraf bakımından ciddi bir usul riski doğurmaktadır: Cevap dilekçesinde ileri sürülmeyen tahkim itirazı, sonradan esasa ilişkin savunmalarla birlikte ileri sürülse dahi mahkemece dikkate alınmayacaktır. Davacı antrenör bakımından ise bu içtihat, sözleşmesinde tahkim şartı bulunmasına rağmen doğrudan iş mahkemesine başvurabilmesinin ve karşı tarafın süresinde itiraz etmemesi hâlinde yargılamanın iş mahkemesinde devam edeceğinin dayanağını teşkil eder.

Bununla birlikte, dava açılmadan önce tamamlanması gereken bir usuli aşamaya dikkat çekmek gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu şart yerine getirilmeksizin açılan dava, usulden reddedilir. Dolayısıyla antrenörün alacak veya işe iade talebiyle dava açmadan önce arabuluculuk sürecini tamamlaması zorunludur; iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ise bu şartın istisnasını oluşturur.

Antrenörün sigortalılık statüsü de ayrıca değerlendirilmelidir. İş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilen antrenör, 5510 sayılı Kanun m.4/1-a kapsamında sigortalı sayılacak; primlerin eksik veya hiç bildirilmemesi hâlinde hizmet tespiti davası gündeme gelebilecektir. Kulüp ile belediye veya başka bir tüzel kişi arasında organik bağ bulunduğu iddiası ise, alacağın muhatabının belirlenmesi bakımından önem taşır; nitekim incelenen kararda da bu husus tartışma konusu yapılmıştır.

Netice itibariyle, antrenör ve teknik direktörlerin İş Kanunu kapsamında işçi sayılacağı yönündeki içtihat, bu meslek grubunun iş hukukunun koruyucu hükümlerinden bütünüyle yararlanmasının önünü açmaktadır. Uyuşmazlık hâlinde; sözleşmenin niteliğinin (belirli-belirsiz süreli) doğru tespiti, arabuluculuk dava şartının yerine getirilmesi, tahkim itirazının usuli konumunun gözetilmesi ve alacak kalemlerinin belgelendirilmesi sürecin sağlıklı yürütülmesi bakımından belirleyicidir.