İş Hukuku

İş hukuku, işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen, farklı sektörlere özgü hakları ve yükümlülükleri içeren, uyuşmazlıkların çözümünde uzman avukat desteğiyle hakların korunmasını esas alan kapsamlı bir hukuk dalıdır.

İş Hukukunun Mâhiyeti ve Kaynakları

İş hukuku, müteaddiden farklı çalışma biçimlerine, iş ilişkilerine ve sektörel yapıya uygun olarak işveren ile işçi arasındaki menfaat dengesini kurmayı amaçlayan bir hukuk dalı olarak telâkki edilmektedir. Bu alan, bilhâssa bireysel ve toplu iş hukuku olarak iki temel kısma ayrılırken, işverenin yönetim hakkı ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir denge tesis etmeye çalışır. Mefhum itibarıyla, iş hukukunun sınırları sadece İş Kanunu ile değil, müteferrik mevzuat düzenlemeleriyle de şekillenmektedir. Hâliyle, yalnızca bir işyerinde geçerli olan uygulamaların tetkikiyle değil, sektörel mukarreratın da dikkate alınması icap eder. İş hukuku yalnızca İş Kanunu ile sınırlı olmayıp, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu gibi müstakil düzenlemeleri ve bunlara ilişkin yargı içtihatlarını da kapsamaktadır.

İş hukukunun geniş kapsamı, farklı sektörlerdeki ihtilafların çözümünde avukat desteğini zaruri kılmakta; çünkü her sektör, kendine özgü bir normatif yapı arz etmektedir. Mesela sağlık sektöründe hafta tatili uygulaması ile bankacılık sektöründeki toplu iş sözleşmesi uygulamaları aynı hukuki zeminde değerlendirilemez. Bu itibarla, iş hukuku hem maddi hukuk hem de usul hukuku açısından detaylı tetkik gerektiren bir mâhiyet taşır. Nitekim Bölge Adliye Mahkemeleri nezdinde görülen davalarda, ilk derece mahkemesi kararlarının müteferrik gerekçelerle kaldırıldığı yahut değiştirildiği birçok emsal karar, uygulamada avukatın hukuki değerlendirmesinin önemini ortaya koymaktadır. Şöyle ki, işçilik alacaklarının hesaplanması sırasında bilirkişi raporlarının teknik içeriği dahi kararın neticesini etkileyebilir.

Genel İş Hukuku

İş hukuku, maaş karşılığı çalışan işçi ve personelin çalışma kurallarını belirleyen alandır. İşçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve hafta tatili gibi alacakları bulunması hâlinde bu haklar sulhen işveren tarafından ödenmediği takdirde işçilik alacağı davası ile tazmin yoluna gidilmektedir. İşçinin en az altı ay çalışması ve işyerinde fesih tarihi itibariyle otuzun üzerinde işçi çalışması durumunda işe iade davası açılabilmesi mümkündür.

En Sık Rastlanan Talep Kalemleri

Genel iş hukuku çerçevesinde işçilik alacaklarının istirdadı hususunda en sık rastlanan davalar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacakları ile ilgilidir. Avukat tarafından hazırlanacak bir dava dilekçesi, sadece hakların değil, davanın neticesinin de tesiri açısından mühimdir. Zira dava dilekçesinde ileri sürülen talepler, sonraki aşamalarda değiştirilememektedir.

İş Güvencesi Hükümleri ve Muvazaa

İşe iade davaları bakımından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi mucibince getirilen iş güvencesi hükümleri, otuz işçiden fazla işçi çalıştırılan yerlerde geçerlidir. Hâlbuki bazı işverenler, muvazaalı yollarla çalışan sayısını düşük göstererek bu yükümlülükten kaçınmaktadır. Bu gibi durumların ispata muhtaç olduğu hâllerde, bilirkişi incelemesi yapılması gerekecektir.

İşçi Lehine Yorum İlkesi

Bir diğer önemli husus ise işçi lehine yorum ilkesi olup, bu ilke gereği, sözleşme hükümleri ve fiili durumun işçi lehine tevilen değerlendirilmesi gerekmektedir. Yargıtay içtihatlarında da bu mefhum sürekli vurgulanmakta; hatta eksik çalışma saatlerinin hesaplanmasında işçinin beyanı esas alınabilmektedir.

Bu noktada şu soru gündeme gelmektedir: İşverenin bordroda gösterdiği bilgiler gerçeği yansıtmasa ne olur? Bu durumda, işçi tanık delili, uygulama defterleri ve banka kayıtları gibi diğer delillerle hakikati ortaya koyabilir. Bu bağlamda, delil değerlendirmesinde avukatın yönlendirmesi istifade edilen bir unsurdur.

Genel İş Hukuku Detayları

Hava İş Hukuku

Havayolu çalışanları, İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmış olup, yasal mevzuattaki bu boşluk uygulamada havayolu çalışanları için sınırlı koruma sağlamaktadır. Bu durumda, Borçlar Kanunu’nda tanımlanan hizmet sözleşmesi hükümleri ve akdedilen hizmet sözleşmesinde tarafların belirlediği hükümler çerçevesinde çalışanların hakları korunmaktadır. Hava iş hukuku, ekseriyetle özel düzenlemelere tâbi olmadığından, işbu alan mülâhaza ile Borçlar Kanunu’na dayanılarak çözülmektedir. Bu da, İş Kanunu kapsamındaki hakların, hava çalışanları için otomatik olarak doğmadığı mânasına gelir.

Hizmet Sözleşmesinin Belirleyiciliği

Dolayısıyla havacılık çalışanları ile işveren arasındaki sözleşmelerin tafsilâtla incelenmesi gerekmektedir. Sözleşmelerde yer alan hükümler, işçinin fazla çalışma ücretinden yıllık izin sürelerine kadar pek çok konuyu düzenler. Bilâkis, işçi aleyhine düzenlenen ve emredici hükümlere aykırı düşen hükümler geçersiz kabul edilmektedir. Bölge Adliye Mahkemeleri kararlarında, çoğu kez sözleşmenin lafzı değil, tarafların gerçek iradesi esas alınmakta; bu da sözleşme hukukunun dinamik yapısını göstermektedir.

Bu tür uyuşmazlıklarda, istifade edilecek bir diğer hukukî kaynak ise Yargıtay’ın hizmet sözleşmelerine ilişkin içtihatlarıdır. Zira, havacılık sektöründe özel mevzuat eksikliği, yargı içtihatlarının yorum yoluyla telafi edilmesine neden olmaktadır. Avukat desteği ile bu içtihatların doğru uygulanması, telâkki edilen hakkın kazanılmasında elzemdir.

Hava İş Hukuku Bölümü

Sağlık İş Hukuku

Sağlık sektörü çalışanları, hastanelerden sağlık merkezlerine dek birçok farklı kurumda hizmet vermektedir. Bunların bazıları resmi kurumlar olup bazıları özel kurumlardır. Sağlık sektörü çalışanları, ana hatlarıyla İş Kanunu'na tabii olmakla birlikte birçok spesfik kanun, tüzük, yönetmelikler ile bağlıdır. Sağlık sektörünü diğer sektörlerden ayıran en önemli husus, İş Kanunu'nda işverene tanınan bazı hakların kullanılmasının, sağlık sektöründe sınırlandırılmış olmasıdır.

Mesai ve Nöbet Uygulamaları

Sağlık sektörü çalışanları açısından en mühim hususlardan biri, mesai saatlerinin olağan dışı esneklik göstermesi ve nöbet uygulamalarının mevcudiyetidir. Bu nedenle, fazla mesai, hafta tatili ve gece çalışması gibi alacaklar bakımından özel yorumlar yapılmaktadır. Netice olarak, mahkemeler uygulamayı tetkik ederken mesleğin doğasını da dikkate alır.

Görev Tanımlarının Belirsizliği

Ayrıca, sağlık alanında görev yapan personelin görev tanımlarının sınırlarının belirsiz olması, iş tanımı dışında yapılan işler için ayrıca ücret talep edilip edilemeyeceği konusunda hukukî sorunlara sebebiyet vermektedir. Bu gibi ihtilaflar, işveren ile işçi arasında açık sözleşmesel hükümlerle sınırlandırılmalıdır.

Yine, sağlık sektöründe kamu kurumları ile özel hastaneler arasındaki uygulama farkları, personelin işçilik haklarını doğrudan etkilemektedir. İşverenin kamu kurumu olması hâlinde farklı usuller, özel hukuk tüzel kişisi olması hâlinde ise özel hukuk hükümleri geçerli olacaktır. Bu bağlamda, çalışanların sektörel farklılıkları göz önüne alarak hukuki haklarını doğru şekilde talep edebilmesi, iş hukuku alanında uzman bir avukatın desteğiyle mümkündür.

Sağlık İş Hukuku Bilgilendirme

Banka İş Hukuku

Bankacılık sektörü çalışanları, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi personeldir. Ancak, bankacılık sektöründeki sendikal teşkilatmanın mevcudiyeti göz önüne alındığında, doğabilecek ihtilaflarda personelin çalıştığı banka ile akdedilmiş bir Toplu İş Sözleşmesi’nin bulunup bulunmadığı muhakkak göz önüne alınmalıdır. Çünkü Toplu İş Sözleşmeleri ile işçiyle getirilen ek sosyal güvenceler bulunmaktadır. Toplu İş Sözleşmeleri, ekseriyetle işçilerin lehine hükümler içermekle birlikte, işverenin yönetim hakkını da sınırlandırmaktadır. Bu itibarla, söz konusu sözleşmelerin tafsilâtla değerlendirilmesi, işçi ve işveren açısından mühimdir.

Performans ve Hedef Esaslı Fesihler

Banka çalışanları açısından uygulamada sıklıkla karşılaşılan konular; prim ödemeleri, hedef baskısı altında çalıştırılma ve performans esaslı işten çıkarmalardır. Yargıtay, bu alandaki içtihatlarında genellikle işverenin hedef tutturamama gibi subjektif gerekçelerle yaptığı fesihleri geçerli kabul etmemektedir. Bu tür durumlarda, işe iade davaları neticesinde ilâm gereği işçinin işe başlatılmaması hâlinde, tazminata hükmedilmektedir.

Görev Değişikliği ve Haklı Nedenle Fesih

Ayrıca, banka çalışanlarının görev tanımları çok katmanlıdır. Hâl böyle iken, görev dışı yetkilendirme veya rıza dışında yapılan görev değişiklikleri işçinin haklı nedenle fesih yapmasına imkân verir. İşbu durumda, kıdem tazminatı talebi hukukî dayanaktan mahrum değildir.

Banka İş Hukuku Detaylar

Basın İş Hukuku

Basın İş Hukuku, özel kanunu olan ve bu kanun temelinde düzenlenmiş bir alandır. Basın İş Kanunu olarak da kısaltılan, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, ülkemizde yayınlanan gazete ve süreli yayınlarla, haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanları kapsamaktadır. Kanun 1952 tarihli olduğundan belirtilmemekle birlikte, bu alana Radyo ve Televizyon çalışanları da girmektedir.

Basın Mensuplarına Mahsus Hükümler

Basın mensuplarının haklarının tanınması ve korunması bakımından Basın İş Kanunu, müstesna bir konum arz eder. Bu meyanda, işten çıkarma süreçleri, kıdem tazminatı hesaplamaları ve izin hakları farklı hükümlere tâbidir. Kanunun 1952 tarihli oluşu bazı hükümlerinin güncelliğini kaybetmesine neden olsa da içtihatlar ve mukabil uygulamalar bu eksikliği kısmen telafi etmektedir.

Gazetecilik mesleği gereği olağanüstü mesai saatleri, haber takibi sırasında maruz kalınan riskler ve basın özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilen ifade özgürlüğü, bu alandaki iş uyuşmazlıklarını özel bir konuma yerleştirmektedir.

Muğlak Fesih Gerekçeleri

Bilhâssa basın çalışanlarının sözleşmelerinde yer alan “etik kurallara aykırılık” gibi muğlak ifadeler, hukuken geçerli fesih gerekçesi teşkil etmemektedir. Bu gibi durumlarda, işçinin hangi gerekçeyle iş akdinin sona erdirildiği açıkça ortaya konulmalı; müphemlik hâlinde, Yargıtay kararları ışığında işçi lehine yorum yapılmalıdır. Bu sebeple, ilgili alanın uzmanı bir avukatın desteğiyle sürecin yürütülmesi, telâfisi güç zararların önüne geçebilir.

Basın İş Hukuku

İş Sözleşmesinin Sona Erme Biçimleri

İş ilişkisinin hangi sûretle sona erdiği, işçinin hak edeceği alacak kalemlerini doğrudan tayin ettiğinden, uyuşmazlığın evvelemirde tetkik edilmesi gereken unsurudur.

• Süreli fesih (geçerli nedenle): İşverenin, işçinin yeterliliğinden yahut işletmenin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle, ihbar sürelerine riayet ederek akdi sona erdirmesidir. Bu hâlde kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelir.
• Haklı nedenle derhal fesih: Kanunda sayılan hâllerde, tarafların bildirim süresi beklemeksizin akdi sona erdirmesidir. İşçi tarafından yapılan haklı fesihte kıdem tazminatı hakkı saklı kalır.
• İkale (bozma sözleşmesi): Tarafların karşılıklı mutabakatıyla iş ilişkisinin sonlandırılmasıdır. Yargıtay, ikalenin geçerliliği için işçi lehine makul yarar sağlanmasını aramaktadır.
• İstifa: İşçinin tek taraflı iradesiyle ayrılmasıdır. Kural olarak tazminat hakkı doğurmaz; ancak baskı altında alınan istifa beyanlarının geçersizliği ileri sürülebilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispatı işverene aittir. Ayrıca feshin son çare olması ilkesi gereğince, işverenin işçiyi çalıştırmaya devam etmesinin mümkün olup olmadığı da tetkik edilir.

Dava Şartı Arabuluculuk ve Süreler

İşçi ve işveren alacakları ile işe iade talepleri bakımından, dava açılmazdan evvel arabulucuya müracaat edilmesi bir dava şartıdır. Bu şartın yerine getirilmediği hâlde açılan dava, esasa girilmeksizin usulden reddolunur.

• İşe iade talebinde, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren kanunda öngörülen hak düşürücü süre içinde arabulucuya müracaat edilmesi zarurîdir.
• Anlaşma sağlanamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren kanunî süre içinde dava ikame edilmelidir.
• Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri zamanaşımına tâbi olduğundan, fesih tarihinin doğru tespiti belirleyicidir.

Arabuluculuk safhasında imzalanan anlaşma belgesi ilâm niteliğinde olup, kural olarak aynı taleplerle yeniden dava açılmasına engel teşkil eder. Bu itibarla, anlaşma metninin hangi alacak kalemlerini kapsadığının tafsilâtla tetkik edilmesi hayatî ehemmiyeti hâizdir.

İspat Vasıtaları ve Delil Hazırlığı

İşçilik alacaklarına müteallik davalarda hükmün, ekseriyetle bilirkişi hesap raporu üzerine tesis edildiği müşahede edilmektedir. Bu itibarla, hesaba esas alınacak verilerin dosyaya eksiksiz kazandırılması belirleyicidir:

• SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış bildirgeleri,
• Ücret bordroları ve banka hesap hareketleri,
• İşyeri şahsî sicil dosyası, puantaj ve giriş-çıkış kayıtları,
• Fazla çalışmayı tevsik eden tanık beyanları,
• Fesih bildirimi, ihtarnameler ve savunma talep yazıları.

İhtirazî kayıt konulmaksızın imzalanan bordroların, o döneme ait fazla çalışma alacağını ispat bakımından işçi aleyhine karine teşkil edebileceği hususu, evvelden mülâhaza edilmesi gereken bir incelik olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Sorumluluk

İşverenin işçiyi gözetme borcu, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasını da kapsar. Bu yükümlülüğün ihlali neticesinde meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıkları, işçi yahut hak sahipleri bakımından maddî ve manevî tazminat talep hakkı doğurur.

Bu davalarda kusur oranının tespiti için bilirkişi incelemesi yaptırılmakta, işçinin sürekli iş göremezlik derecesi ise Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ve sağlık kurulu raporları üzerinden belirlenmektedir. Ayrıca aynı vakıa, işveren yahut iş sağlığı ve güvenliğinden mesul kişiler bakımından cezaî sorumluluğa da vücut verebilmektedir.

Büromuzun Çalışma Usulü

Hukuk büromuz; iş ilişkisinin kurulması safhasında sözleşmelerin tanzim edilmesinden, fesih öncesi hukukî değerlendirmeye, arabuluculuk müzakerelerinin yürütülmesinden dava dilekçesinin hazırlanmasına, bilirkişi hesap raporlarına itirazdan kanun yolları ile icra safhasına değin sürecin bütününde hem işçi hem de işveren müvekkillerine hizmet sunmaktadır. Her dosyada evvelemirde ilgili sektörün tâbi olduğu müstakil mevzuatın ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümlerinin tetkiki esas alınmaktadır.