• 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan, 11/1/2011 kabul tarihli, 27836 sayılı Resmi Gazete'nin 04/02/2011 tarihli nüshasında neşredilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile havayolu çalışanlarının işçilik haklarını genişletecek düzenlemeler getirilmiştir.

    4857 sayılı İş Kanunu ile getirilmiş olan yasal düzenlemeler, havacılık sektörü çalışanlarını içermemektedir. Havayolu şirketleri çalışanları Borçlar Kanunu ile tanımlanmış olan hizmet sözleşmesi hükümleri ile tanınan haklar temelinde, istihdam edildikleri firmalar ile akdettikleri sözleşmelerde tanınmış haklardan istifa ediyorlardı. Ama uygulamada havacılık sektöründe sendikal teşkilatlanmanın yaygınlaşması ile Toplu İş Sözleşmeleri akdedilerek bu haklarını genişletmişlerdir.
    6098 sayılı TBK ile getirilmiş olan hükümlerin havayolu çalışanlarına tanınmış hakları genişlettiği görülmektedir. Bu düzenlemeler fazla mesai ücreti, avans hakkı, maaşın haczi, devri ve rehnedilmesi... gibi konuları kapsamaktadır. Belirtmemiz gerekir ki, yasada yazılı düzenlemelerin aksine sözleşme hükmü bulunması halinde, konunun mahkemeye taşınması durumunda sözleşme hükümleri değil yasa hükmü geçerli olacaktır.

    Uygulamnada havayolları çalışanlarının fazla mesai ücretlerinin ödenmediği yahut firmanın belirlediği miktarda ödendiği görülmektedir. TBK m. 402 hükmü temelinde, işveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür. İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.

    TBK m. 430,431 ve 432 ile getirilmiş olan diğer bir düzenleme ise ihbar tazminatı ile ilgilidir. Ancak bu hükmün havayolu personelini mi yoksa havayolu şirketini mi koruduğu açık değildir. Şöyle ki; yeni düzenlemey göre taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Bu fesih düzenlemesini havayolu şirketinin de keyfi olarak kullanabilme riski vardır. Ancak bu hakkını kullanmak isteyen kıdemli personel olacağı da şüphesizdir. Yasada, hizmet sözleşmesinin; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona ereceğine hükmedilmiş olduğu görülmektedir. Bu süreler kısaltılamayacağı; ancak sözleşmeyle artırılabileceği düzenlenmiş, keza işverene, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilme hakkı verilmiştir. Bu suretle işverenin seçimlik hakkı mevcuttur: uygun gördüğü halde ihbar tazminatı ödeyecek, uygun gördüğü tarihte ihbar süresi verecektir.

    TBK m. 421 tatil ve izinleri düzenlemektedir. Buna göre, işveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur.
    Havayolları uygulamasını göz önüne aldığımızda ise, bu iznin her hafta Pazar günü kullanılmasının mümkün olmayacağı düşünülebilir. Ancak bu durumda, bir hafta içinde mutlaka tam bir çalışma günü tatili verileceği açıktır. İş arama izninin belirlenmesinde de, olağan uygulamada (mesela ülke dışı uçuşlarda) her gün iki saat iş arama izninin verilmesi olanaklı olmayabilir ama bu sürelerin denkleştirilmesi de mümkündür.

    Önemli bir değişiklik de cezai şart hükümlerine ilişkindir. Nitekim TBK m. 420 hükmü, sözleşmelerde sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersiz olacağına hükmetmiştir. Bu durumda, uygulamada sıkça gördüğümüz üzere akitlerde yer alan cezai şartların Mahkeme kararı ile iptali söz konusu olabilecektir.

    Hafta tatili yönünden, TBK m. 422 düzenlemesi, işverenin, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlü olacağına hükmetmiştir. Yasa, işçinin hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemeyeceğine de hükmederek ek güvence getirmiştir.

    Yeni Yasa ile getirilmiş olan en kapsamlı düzenleme ise feshe karşı korunma açısındandır. TBK m. 433 hükmü uyarınca, hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Havayolları çalışanları açısından bu düzenlemenin, TBK ile getirilen en önemli düzenlemelerden biri olduğu görüş ve kanaati hasıl olmuştur.

    Haklı sebebe dayanmayan fesih durumu ise TBK m. 438 ile düzenlenmiş olup, buna göre; işveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilecektir. Keza Mahkemenin bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebileceği de düzenlenmiş, ancak bu tazminata bir üst sınır getirilmiş olup, belirlenecek tazminat miktarının, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamayacağına hükmedilmiştir.

    Tüm bu yasal düzenlemeler dikkate alındığında, on yıllık süre sonunda ihbar tazminatı ödenerek fesih yapılması hakkı her ne kadar iki tarafa da tanınmışsa, uygulamada havayolları firmalarının lehine sonuçlar doğurabileceği düşünülse de, diğer hükümler ile getirilmiş olan düzenlemelerin havayolları çalışanlarına son derece önemli haklar sağladığı görülmektedir. Hava iş hukuku kapsamına girebilecek ihtilaflarda bu haklardan istifade edilerek havayolları personeline önemli koruma sağlandığı anlaşılmaktadır. Mevzuatta, önceki dönemlerde İş Kanunu kapsamında bulunulmaması nedeniyle yaşanan mağduriyetlerin önüne bu suretle geçilmiş olacaktır.
  • Hava İş Hukuku alanında, dava dosyalarında sıklıkla görülen bir konu, Havayolu firması çalışanı olan pilot ve kabin memurları için Havayolu firmalarınca açılan haksız ve hukuka aykırı disiplin soruşturmaları ve bu soruşturmaların neticelerinin pilot ve kabin memurlarının iş akitlerinin feshine dayanak gösterilmesi olgusudur.

    Havayolu firmaları çalışanları, kural olarak İş Kanunu kapsamı dışında olmalarına rağmen, sendikal teşkilatlanma olan havayolu firması eğer Toplu İş Sözleşmesi akdetmiş ve bu sözleşme maddesinde fesih durumunda İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmişse, bu kapsamdaki pilot ve kabin memurlarının işe iade gibi yasal güvenceleri mevcuttur. Bu kapsam dışında kalan firmalarda ise Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Her iki durumda da, havayolu çalışanlarının haksız fesih karşısında izleyebileceği farklı yasal yollar mevcuttur.
    Ancak açılacak olan davalarda, havayolu çalışanı pilot ve kabin memurlarını en çok zora düşüren olgu, disiplin süreçlerine karşı verdikleri zayıf ve kendini haksız çıkarabilecek şekildeki savunmalardır. Burada, havayolu çalışanlarına ağır mobbing uygulandığı da görülmekte, hatta bazı durumlarda savunmasına yazması geren hususlar dahi amirlerince personele dikte edilebilmektedir.

    Bu noktada, disiplin savunmalarının bir avukat ile birlikte hazırlanmasının önemi kendini göstermektedir. Genel olarak, havayolu personeli ancak hizmet sözleşmesinin feshinden sonra bir dava açmayı düşünürse avukat arayışına girmektedir. Avukat dava açtığında ise, işyeri özlük dosyası içinde davada kendi durumlarını riske sokacak şekilde hatalı ve yanlış savunmalar görülebilmektedir. Hukukçuluk, bir yönüyle önleyici hekimliğe benzemektedir. Avukat eşliğinde hazırlanmış, hukuki dayanağı olan savunmaların, çoğu durumda havayolu firmasını fesihten vazgeçirdiği de bilinmektedir. Çünkü havayolu firmalarının yürüttüğü disiplin soruşturmasında, önlerine hukuki dayanakları olan bir savunma metni geldiğinde, hukuk birimlerinden görüş almaktadır ve hukuk birimleri de açılabilecek olası davaya dair görüş bildirdiklerinde, fesih yoluna başvurmaktan vazgeçilebilmektedir. Şayet havayolu firması fesih hususunda kararlı olsa bile, hukuki dayanakları havi bir savunma metni, havayolu çalışanı pilot veya kabin memuru tarafından açılabilecek olan iş davasında lehe netice almayı arttıran bir unsur olacak ve hatta bir anlamda dava için sağlam bir zemin hazırlamış olacaktır.

    Bu hususa bir örnek vermek gerekirse, en sık rastlanan disiplin işlemlerinden birinin, havayolu personelinin kullandığı sağlık izinleri nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği şeklinde disiplin soruşturmaları olduğu görülmektedir. Soruşturmaların istedikleri gibi neticelendiği vakalarda, Havayolu firmaları sağlık raporu kullanılmasını fesih sebebi yapmaktadır. 

    Bir vakada, personel için disiplin soruşturması açılmış, sağlık raporları kullanılması nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği iddiasıyla havayolu personeli kabin memurundan savunma vermesi istenmişti. 

    Konu incelendiğinde, alınan raporların ilgili Havayolu firmasının kendi bünyesindeki Apron Hekimliği’nin personeli Hastaneye sevk etmesi neticesinde alınan raporlar olduğu anlaşılmıştı.

    Haksız disiplin soruşturması başlatan Havayolu firması ile bu firmada teşkilatlanan sendika arasında akdedilen ve ilgili dönemi kapsayan Toplu İş Sözleşmesi’nin “Hastalık İzinleri” başlıklı 67. maddesi (A) bendi uyarınca; “Meslek hastalığı ve iş kazası dışındaki haller dolayısıyla personelin istirahatleri halinde yüz yirmi güne kadar ücretli izinli sayılırlar. Ancak, bir takvim yılı içinde toplam yüz yirmi günü geçen veya takvim yılı ile sınırlı olmadan süresi yüz yirmi günü geçen sürekli (davamlı) istirahat hallerinde personele herhangi bir ödeme yapılamaz” denildiği görülmüştür. Aynı maddenin (D) bendinde de, (A) bendi kapsamında öngörülen ücretli hastalık izinlerinden yararlanan personelin firmadaki ücretinin, işveren tarafından tam olarak ödeneceği belirtilmiştir. Şayet bu sürenin altında izin kullanılmışsa haklı fesih yapılamayacağı anlaşılmıştır.

    Bununla birlikte, bir çalışanın sağlık sorunu yaşamasının tek başına fesih gerekçesi teşkil etmeyeceği ve feshin son çare olması ilkesine göre hareket edilmesi gerektiği, tarafının bir havayolu firması olduğu Yargıtay içtihadında da belirtilmiştir. Şöyle ki; 

    “Davacının iş sözleşmesinde her ne kadar ‘uçuculuğa mani bir halin vukuunda işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedeceği işverenin personele uçuculuk dışında bir iş yaptırma yükümlülüğü yoktur’ şeklinde bir hüküm bulunmaktaysa da, davalı işverenlikte uygulanmakta olan uçucu personelin uçuştan ayrılma işlemleri prosedüründe sağlık nedeniyle uçuculuğa mani bir durum ortaya çıktığında uçucu personelin yer hizmetinde görevlendirileceği konusunda düzenleme bulunduğu görülmektedir. Bu hüküm için lehine olduğundan uygulanması gerekir. Feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının da bu prosedür gereğince yer hizmetinde görevlendirilmesi seçeneğinin denenmediği, bu konuda davalı tarafından bir çaba sarfedilmediği, davalı tarafından yer hizmetlerinde davacıya uygun bir pozisyon bulunmadığının iddia ve ispat edilmediği, tüm bunlara göre davalının feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını kanıtlayamadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/22929 E. 2015/32993 K. sayılı 19.11.2015 tarihli içtihadı).

    İlgili Toplu İş Sözleşmesi’nin 27. maddesi uyarınca, yapılacak fesihlerde 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Bu bağlamda, İş Kanunu m. 25/I/a hükmü uyarınca, “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.” denilmektedir.

    Bu madde bağlamında, hastalık nedeniyle rapor alan işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin I-b alt bendi uyarınca haklı nedenle derhal feshedilmesi için işçinin raporlu süresinin hizmet süresine göre ihbar önelini altı hafta süreyle aşması gerekmektedir. İş Kanunu uyarınca, 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 hafta ihbar süresi vardır (Olayda İş Kanunu uygulanması TİS akdedilmesi nedeniyledir).

    Maddi vakıada, havayolu personelince alınan raporların toplamı bu süreyi geçmemekte ise, yasada aranan ihbar önelinin altı hafta ile aşılması şartı yerine getirilmemiş olduğu ileri sürülerek savunma yapılmıştı. İlgili dayanaklar belirtilerek yapılan savunma neticesinde ise, Havayolu firması büyük ihtimalle hukuk biriminden de görüş alarak, personelin iş akdini feshetmekten vazgeçmiş, personel kabin memuru olarak görevine devam etmişti.

    Yukarıda anlattığımız olay, hukukun önleyici hekimlik benzeri işlevine bir misal olarak sunulmuştur.

    Her vaka birbirinden farklıdır. Her bir olguda, haklılık durumunun değerlendirilmesi, yasal dayanaklar ve içtihatlar dikkate alınarak savunmalar hukuki bir metodoloji ile hazırlanmalıdır.

    Havayolu firmaları, çoğu durumda bir personelin veya bir grup personelin hizmet sözleşmesini feshetmeyi düşündüğünde, öncelikle personelin sicilini bozmayı hedeflemektedir. Çünkü iş akdini feshetmeyi düşündükleri pilot veya kabin memurunun, sicilinde birkaç disiplin soruşturması, ihtarlar, uyarılar olursa bu durumda açılacak davada kendileri açısından akdi ilişkinin çekilmez bir hal aldığını, feshe mecbur kaldıklarını öne sürebileceklerdir. Çoğu durumda da, sicili bozulan personel, bu haksız baskıyı içselleştirerek, dava açma düşüncesinden ve hak aramaktan başta vazgeçecektir, bozuk bir sicil ile açacağı davayı kazanamayacağını düşünecektir. Oysa, Hava İş Hukuku alanında uzman bir avukat danışmanlığında bu disiplin süreçlerinde gerekli hazırlık yapılsa, hukuki dayanakları olan bir savunma sunulsa, Havayolu firması bu mobbingi sürdürürken ve iş akdini feshedecekken konuyu hukuk biriminden de görüş alarak daha kapsamlı ele alacak, en iyi ihtimalle personelin iş ilişkisi sürecek, kötü ihtimalle de fesih olsa dahi açılacak olan davada, personele yapılan mobbing olgusu, haksız disiplin işlemleri olgusu daha kolaylıkla kanıtlanabilecek ve davalardaki başarı şansı Havayolu çalışsanları lehine artacaktır.

BİZE ULAŞIN

Bizimle görüşmek istediğiniz hukuki konular hakkında iletişime geçebilirsiniz.

AVUKAT TOLGA ERSOY

Hobyar Mh. Ankara Cd. No:31
Hoşağası İşhanı Kat:2 No:307
Sirkeci-Fatih/İSTANBUL
HUKUK BÜROSU

İstanbul'da olan Avukat Tolga Ersoy Hukuk Bürosu tüzel kişiliklere ve şahıslara hukuki hizmet vermektedir. Ağırlıklı olarak Ceza Hukuku alanında Ağır Ceza Avukatı olarak çalışmakta birlikte, Aile Hukuku ve Tazminat Hukuku başta olmak üzere hukukun birçok alanlarında Avukatlık hizmeti sunmaktadır.

SOSYAL MEDYA

Avukat Tolga Ersoy'u Takip Edebilirsiniz.