Ülkemizdeki havacılık sektöründe, kabin memuru veya pilot olan uçucu personelin hangi kanuna tabi olduğu hususunda, önce havayolu firması ile havacılık sendikası arasında Toplu İş Sözleşmesi olup olmadığına bakılmalı, şayet Toplu İş Sözleşmesi’nde İş Kanunu’nun uygulanacağına dair hüküm varsa, İş Kanunu uygulanmalıdır.
Toplu İş Sözleşmesi veya içeriğinde bu yönde bir hüküm bulunmayan firmalarda hostes ve pilot ile havayolu firması arasında işçilik alacakları yönünden yaşanacak ihtilafta, Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacak ve dava İş Mahkemesi’nde değil, Asliye Hukuk Mahkemesi’nde görülecektir.
İş hukukunda, çalışanlar sigortalılık ve prim ödeme sürelerini doldurduklarında iş akitlerini feshederek kıdem tazminatı talep edebilmektedir.
Burada ilk sigorta girişinin 08/09/1999 tarihinden önce mi yoksa sonra mı yapıldığı önemlidir.
Şayet bir çalışanın 08/09/1999 tarihinden önce sigorta girişi yapılmışsa, 15 yıl 3600 gün koşulu ile kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Eğer 08/09/1999 sonrasında sigorta girişi yapılmış ise, bu durumda 25 yıl ve 4500 gün koşulu gerçekleştiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Yakın tarihli bir Yargıtay ilamı, bu hususta İş Kanunu’na tabi olmayan, ancak Borçlar Kanunu’na tabi olan bir firma çalışanı kabin memuru açısından uygulamanın ne şekilde olacağını göstermiştir.
Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 2018/3981 Esas 2020/717 Karar sayılı 30/01/2020 tarihli ilamı, Yerel Asliye Hukuk Mahkemesi nezdinde 2015 yılında açılmış bir davaya ilişkindir.
Dava Yerel Mahkemece reddedilmiş ve Bölge Adliye Mahkemesi İlgili Hukujk Dairesi de istinaf başvurusunu reddetmiştir. Dosya temyizi kabil bir dava değeriyle açıldığı için temyiz edilerek Yargıtay incelemesi mümkün olmuştur.
Maddi vakıada, davacı kabin memurunun davalı şirkette 03/06/2000 tarihinde sigortalı kabin memuru olarak işe başladığı, 10/08/2015 tarihi itibariyle 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresini tamamladığı için yaşlılık aylığı almak için yaşını bekleyeceğine dair noter kanalıyla ihtar çekerek iş akdini haklı nedenle feshettiği, keza haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinden, 50.792,82 TL tazminatın fesih tarihinden itibaren en yüksek faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep ettiği anlaşılmaktadır.
Davalı havayolu firması ise, ortada haklı fesih olmayıp, açık bir istifanın bulunduğu, her ne kadar SGK ''kıdem tazminatı alabilir'' ibaresi ile davacıya belge vermiş ise de, bunu kabul etmelerinin mümkün olmadığını, istifa dilekçesinde sadece kıdem tazminatı, yasal ücret ve yıllık izin ücretlerinin talep edildiğini, Türk Borçlar Kanunu anlamında tazminat talep etmediklerini, dava konusu olayda İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasının mümkün olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi, subuta ermeyen davanın reddine karar verilmiş; Bölge Adliye Mahkemesi de kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulmuştur.
Yargıtay’ın konuya yaklaşımı şu şekildedir:
“Dava, Borçlar Kanunu’nun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen hizmet aktinden kaynaklanmakta olup, davacının 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresini tamamlamış olması nedeniyle sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı, 4857 sayılı İş Kanunun 4. maddesinde yer alan açık hüküm nedeni ile taraflar arasındaki akdi ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanamayacağından, İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan tazminatları isteyemezse de, taraflar arasında Borçlar Kanununun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan, B.K.nunun 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabilir. Yerel Mahkemece, Borçlar Kanunu’nun 340-345. maddelerinde düzenlenmiş olan tazminat hakkı yönünden bir değerlendirme yapılarak, hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmesi gerekirken, Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların hiç bir suretle kıdem tazminatı talep hakkı olmayıp, dava konusu ile ilgili hakimin haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirme gibi bir yetkisi bulunmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir. “SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenle davacının temyiz isteminin kabulü ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının kaldırılarak ilk derece mahkemesi kararının BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davacıya iadesine, HMK'nın 373/1. maddesi uyarınca dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine GÖNDERİLMESİNE, 30/01/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.” (Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 2018/3981 Esas 2020/717 Karar sayılı 30/01/2020 tarihli ilamı.)
Bu ilamın en önemli neticesi, İş Kanunu’na tabi olmayan kabin memurları ve pilotların da yasada öngörülen sigortalılık ve prim ödeme süresini tamamlamış olmaları halinde sözleşmelerini haklı nedenle feshedebileceklerinin mümkün olduğunu belirtmesidir.
İşveren de bu nedenle feshe itiraz edemeyecektir.
Ancak İş Kanunu’na tabi çalışanlar için kıdem tazminatı hesaplanabilir bir bakiyedir. Oysa ilamda “Borçlar Kanununun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konkusu olduğundan, B.K.nunun 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde” bulunulabileceğinden söz edilmektedir.
Buradaki sıkıntı, makul bir tazminat ifadesinin muğlaklığından kaynaklanmaktadır. Şayet personele makul gelen miktar, mahkemece yüksek bulunursa bunun altında bir bakiyeye hükmedilebilecek, reddedilen kısım üzerinden karşı yan vekalet ücretine hükmedilebilecektir. “Makul bir tazminat” ifadesiyle, personel ve firmanın uzlaşamadığı durumlarda, aslında takdir yetkisi Mahkemelere tanınmıştır.
Yine de, bu içtihat birçok ihtilafa emsal olabilecek niteliği haiz olup, sigortalılık ve prim ödeme süresini tamamlamış olan havayolu çalışanlarının Borçlar Kanunu temelinde tazminat alabilmelerini mümkün kılmıştır.
