• 4857 Sayılı İş Kanunu’nun profesyonel sporcuları kanun kapsamı dışında bırakması, bir sorunu da beraberinde getirmiştir: Sporcu yetiştiren antrenör, İş Kanunu kapsamında mıdır yoksa Borçlar Kanunu kapsamında mıdır?

    Bu konuda Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararı uygulamayı son derece açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/16083 E. 2016/17467 K. sayılı 13.6.2016 tarihli ilamı hükmü şu şekildedir:

    “Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, bu bağlamda iş mahkemesinin görevi ve uyuşmazlığın tahkim yolu ile çözümlenip çözümlenmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Sporla doğrudan uğraşan sporcunun İş Kanunu kapsamında kalmadığı açıktır. Ancak doğrudan aktif spor yapmayan, sporcuyu aktif spor yapması için hazırlayan antrenör ile aktif görevi daha çok direktif vermek olan ve takımı başarıya ulaştırma görevi de bulunan teknik direktörün sporcu sayılmaması ve İş Kanunu kapsamında bir işçi olarak kabul edilmesi gerekir. Dosya içeriğine göre, davacının dava dışı... Spor Kulübü Derneğinde voleybol antrönörü olarak çalıştığı taraflar arasında tartışmasızdır. Yarışma ve müsabakalara aktif sporcu olarak da katılmamıştır. Bu durumda, kulübü ile arasında organik bağ bulunduğu iddiası ile... Belediye Başkanlığına yöneltmiş olduğu davaya bakma görevi iş mahkemelerine aittir. Ayrıca davacının bağlı bulunduğu federasyonun yönetmelik veya genelgelerinde özel hakem veya tahkim şartının öngörülmesi iş mahkemesinin görevini ortadan kaldırmayacaktır. Uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözümlenmesi gerektiği itirazı ilk itiraz olarak düzenlenmiştir. Davacı tarafından imzalanan sözleşmede düzenlenen tahkim şartının ilk itiraz olarak da ileri sürülmemiş olması karşısında davanın bu sebeple usulden reddedilme imkanı bulunmamaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken görevsizlik kararı verilmesi hatalıdır” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/16083 E. 2016/17467 K. sayılı 13.6.2016 tarihli ilamı).

    Bu ilamda iki nokta önemlidir. Bunlardan birincisi, müsabık aktif sporcu olmayan, yarışmaya katılmayan antrenörün, İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edileceğidir.

    Dolayısıyla, antrenörler İş Kanunu’nun sağladığı tüm koruyucu hükümlerden istifade edebileceklerdir.

    İkinci husus ise, tahkim hakkındadır. Yargıtay, tahkim şartının İş Mahkemelerinin görevini ortadan kaldırmayacağını belirterek, bunun bir ilk itiraz olduğunu, ilk itiraz olarak ileri sürülmemesi halinde ise kabul edilmeyeceğine hükmetmiştir.

    Dolayısıyla, ilgili içtihat, antrenörlerin yaşayabileceği iş ihtilaflarında izlenmesi gereken yolu göstermesi açısından oldukça önemlidir.

  • Hava İş Hukuku alanında, dava dosyalarında sıklıkla görülen bir konu, Havayolu firması çalışanı olan pilot ve kabin memurları için Havayolu firmalarınca açılan haksız ve hukuka aykırı disiplin soruşturmaları ve bu soruşturmaların neticelerinin pilot ve kabin memurlarının iş akitlerinin feshine dayanak gösterilmesi olgusudur.

    Havayolu firmaları çalışanları, kural olarak İş Kanunu kapsamı dışında olmalarına rağmen, sendikal teşkilatlanma olan havayolu firması eğer Toplu İş Sözleşmesi akdetmiş ve bu sözleşme maddesinde fesih durumunda İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmişse, bu kapsamdaki pilot ve kabin memurlarının işe iade gibi yasal güvenceleri mevcuttur. Bu kapsam dışında kalan firmalarda ise Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Her iki durumda da, havayolu çalışanlarının haksız fesih karşısında izleyebileceği farklı yasal yollar mevcuttur.
    Ancak açılacak olan davalarda, havayolu çalışanı pilot ve kabin memurlarını en çok zora düşüren olgu, disiplin süreçlerine karşı verdikleri zayıf ve kendini haksız çıkarabilecek şekildeki savunmalardır. Burada, havayolu çalışanlarına ağır mobbing uygulandığı da görülmekte, hatta bazı durumlarda savunmasına yazması geren hususlar dahi amirlerince personele dikte edilebilmektedir.

    Bu noktada, disiplin savunmalarının bir avukat ile birlikte hazırlanmasının önemi kendini göstermektedir. Genel olarak, havayolu personeli ancak hizmet sözleşmesinin feshinden sonra bir dava açmayı düşünürse avukat arayışına girmektedir. Avukat dava açtığında ise, işyeri özlük dosyası içinde davada kendi durumlarını riske sokacak şekilde hatalı ve yanlış savunmalar görülebilmektedir. Hukukçuluk, bir yönüyle önleyici hekimliğe benzemektedir. Avukat eşliğinde hazırlanmış, hukuki dayanağı olan savunmaların, çoğu durumda havayolu firmasını fesihten vazgeçirdiği de bilinmektedir. Çünkü havayolu firmalarının yürüttüğü disiplin soruşturmasında, önlerine hukuki dayanakları olan bir savunma metni geldiğinde, hukuk birimlerinden görüş almaktadır ve hukuk birimleri de açılabilecek olası davaya dair görüş bildirdiklerinde, fesih yoluna başvurmaktan vazgeçilebilmektedir. Şayet havayolu firması fesih hususunda kararlı olsa bile, hukuki dayanakları havi bir savunma metni, havayolu çalışanı pilot veya kabin memuru tarafından açılabilecek olan iş davasında lehe netice almayı arttıran bir unsur olacak ve hatta bir anlamda dava için sağlam bir zemin hazırlamış olacaktır.

    Bu hususa bir örnek vermek gerekirse, en sık rastlanan disiplin işlemlerinden birinin, havayolu personelinin kullandığı sağlık izinleri nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği şeklinde disiplin soruşturmaları olduğu görülmektedir. Soruşturmaların istedikleri gibi neticelendiği vakalarda, Havayolu firmaları sağlık raporu kullanılmasını fesih sebebi yapmaktadır. 

    Bir vakada, personel için disiplin soruşturması açılmış, sağlık raporları kullanılması nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği iddiasıyla havayolu personeli kabin memurundan savunma vermesi istenmişti. 

    Konu incelendiğinde, alınan raporların ilgili Havayolu firmasının kendi bünyesindeki Apron Hekimliği’nin personeli Hastaneye sevk etmesi neticesinde alınan raporlar olduğu anlaşılmıştı.

    Haksız disiplin soruşturması başlatan Havayolu firması ile bu firmada teşkilatlanan sendika arasında akdedilen ve ilgili dönemi kapsayan Toplu İş Sözleşmesi’nin “Hastalık İzinleri” başlıklı 67. maddesi (A) bendi uyarınca; “Meslek hastalığı ve iş kazası dışındaki haller dolayısıyla personelin istirahatleri halinde yüz yirmi güne kadar ücretli izinli sayılırlar. Ancak, bir takvim yılı içinde toplam yüz yirmi günü geçen veya takvim yılı ile sınırlı olmadan süresi yüz yirmi günü geçen sürekli (davamlı) istirahat hallerinde personele herhangi bir ödeme yapılamaz” denildiği görülmüştür. Aynı maddenin (D) bendinde de, (A) bendi kapsamında öngörülen ücretli hastalık izinlerinden yararlanan personelin firmadaki ücretinin, işveren tarafından tam olarak ödeneceği belirtilmiştir. Şayet bu sürenin altında izin kullanılmışsa haklı fesih yapılamayacağı anlaşılmıştır.

    Bununla birlikte, bir çalışanın sağlık sorunu yaşamasının tek başına fesih gerekçesi teşkil etmeyeceği ve feshin son çare olması ilkesine göre hareket edilmesi gerektiği, tarafının bir havayolu firması olduğu Yargıtay içtihadında da belirtilmiştir. Şöyle ki; 

    “Davacının iş sözleşmesinde her ne kadar ‘uçuculuğa mani bir halin vukuunda işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedeceği işverenin personele uçuculuk dışında bir iş yaptırma yükümlülüğü yoktur’ şeklinde bir hüküm bulunmaktaysa da, davalı işverenlikte uygulanmakta olan uçucu personelin uçuştan ayrılma işlemleri prosedüründe sağlık nedeniyle uçuculuğa mani bir durum ortaya çıktığında uçucu personelin yer hizmetinde görevlendirileceği konusunda düzenleme bulunduğu görülmektedir. Bu hüküm için lehine olduğundan uygulanması gerekir. Feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının da bu prosedür gereğince yer hizmetinde görevlendirilmesi seçeneğinin denenmediği, bu konuda davalı tarafından bir çaba sarfedilmediği, davalı tarafından yer hizmetlerinde davacıya uygun bir pozisyon bulunmadığının iddia ve ispat edilmediği, tüm bunlara göre davalının feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını kanıtlayamadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/22929 E. 2015/32993 K. sayılı 19.11.2015 tarihli içtihadı).

    İlgili Toplu İş Sözleşmesi’nin 27. maddesi uyarınca, yapılacak fesihlerde 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Bu bağlamda, İş Kanunu m. 25/I/a hükmü uyarınca, “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.” denilmektedir.

    Bu madde bağlamında, hastalık nedeniyle rapor alan işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin I-b alt bendi uyarınca haklı nedenle derhal feshedilmesi için işçinin raporlu süresinin hizmet süresine göre ihbar önelini altı hafta süreyle aşması gerekmektedir. İş Kanunu uyarınca, 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 hafta ihbar süresi vardır (Olayda İş Kanunu uygulanması TİS akdedilmesi nedeniyledir).

    Maddi vakıada, havayolu personelince alınan raporların toplamı bu süreyi geçmemekte ise, yasada aranan ihbar önelinin altı hafta ile aşılması şartı yerine getirilmemiş olduğu ileri sürülerek savunma yapılmıştı. İlgili dayanaklar belirtilerek yapılan savunma neticesinde ise, Havayolu firması büyük ihtimalle hukuk biriminden de görüş alarak, personelin iş akdini feshetmekten vazgeçmiş, personel kabin memuru olarak görevine devam etmişti.

    Yukarıda anlattığımız olay, hukukun önleyici hekimlik benzeri işlevine bir misal olarak sunulmuştur.

    Her vaka birbirinden farklıdır. Her bir olguda, haklılık durumunun değerlendirilmesi, yasal dayanaklar ve içtihatlar dikkate alınarak savunmalar hukuki bir metodoloji ile hazırlanmalıdır.

    Havayolu firmaları, çoğu durumda bir personelin veya bir grup personelin hizmet sözleşmesini feshetmeyi düşündüğünde, öncelikle personelin sicilini bozmayı hedeflemektedir. Çünkü iş akdini feshetmeyi düşündükleri pilot veya kabin memurunun, sicilinde birkaç disiplin soruşturması, ihtarlar, uyarılar olursa bu durumda açılacak davada kendileri açısından akdi ilişkinin çekilmez bir hal aldığını, feshe mecbur kaldıklarını öne sürebileceklerdir. Çoğu durumda da, sicili bozulan personel, bu haksız baskıyı içselleştirerek, dava açma düşüncesinden ve hak aramaktan başta vazgeçecektir, bozuk bir sicil ile açacağı davayı kazanamayacağını düşünecektir. Oysa, Hava İş Hukuku alanında uzman bir avukat danışmanlığında bu disiplin süreçlerinde gerekli hazırlık yapılsa, hukuki dayanakları olan bir savunma sunulsa, Havayolu firması bu mobbingi sürdürürken ve iş akdini feshedecekken konuyu hukuk biriminden de görüş alarak daha kapsamlı ele alacak, en iyi ihtimalle personelin iş ilişkisi sürecek, kötü ihtimalle de fesih olsa dahi açılacak olan davada, personele yapılan mobbing olgusu, haksız disiplin işlemleri olgusu daha kolaylıkla kanıtlanabilecek ve davalardaki başarı şansı Havayolu çalışsanları lehine artacaktır.

BİZE ULAŞIN

Bizimle görüşmek istediğiniz hukuki konular hakkında iletişime geçebilirsiniz.

AVUKAT TOLGA ERSOY

Hobyar Mh. Ankara Cd. No:31
Hoşağası İşhanı Kat:2 No:307
Sirkeci-Fatih/İSTANBUL
HUKUK BÜROSU

İstanbul'da olan Avukat Tolga Ersoy Hukuk Bürosu tüzel kişiliklere ve şahıslara hukuki hizmet vermektedir. Ağırlıklı olarak Ceza Hukuku alanında Ağır Ceza Avukatı olarak çalışmakta birlikte, Aile Hukuku ve Tazminat Hukuku başta olmak üzere hukukun birçok alanlarında Avukatlık hizmeti sunmaktadır.

SOSYAL MEDYA

Avukat Tolga Ersoy'u Takip Edebilirsiniz.