• Hava İş Hukuku bağlamında, uçuşa katılma vasfını yitiren bir personelin iş sözleşmesinin feshi yoluna mı gidilecektir? Yoksa bu personelin yer hizmetinde değerlendirilmesi seçeneği değerlendirilecektir? Havayolu şirketini bu yönde zorlayan bir yasal düzenleme var mıdır?
    Yargıtay’ın yakın tarihli olan bir kararı bu sorularımıza cevap vermektedir. Şöyle ki; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/22929 E. 2015/32994 K. sayılı 19.11.2015 tarihli içtihadı uyarınca, işe iade talepli bir davanın tetkiki neticesinde, mevcut iş sözleşmesi, “feshin son çare olması ilkesi” de nazara alınarak değerlendirilmiştir. Kararda, işe iade talep eden davacının iş sözleşmesinde her ne kadar “uçuculuğa mani bir halin vukuunda işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedeceği işverenin personele uçuculuk dışında bir iş yaptırma yükümlülüğü yoktur” şeklinde bir hüküm bulunmaktaysa da, davalı işverenlikte uygulanmakta olan uçucu personelin uçuştan ayrılma işlemleri prosedüründe sağlık nedeniyle uçuculuğa mani bir durum ortaya çıktığında uçucu personelin yer hizmetinde görevlendirileceği konusunda düzenleme bulunduğuna dikkat edilmiştir. Bu hükmün işçi lehine olması sebebiyle uygulanması gerektiği belirtilmiştir.

    Kararda, feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının da bu prosedür gereğince yer hizmetinde görevlendirilmesi seçeneğinin denenmediği, bu konuda davalı tarafından bir çaba sarfedilmediği göz önüne alınarak; davalı firma tarafından yer hizmetlerinde davacıya uygun bir pozisyon bulunmadığının iddia ve ispat edilmediği, tüm bunlara göre davalının feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını kanıtlayamadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığına hükmedilmiştir. Davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedeni olarak görülerek, Yerel Mahkeme kararı bozulmuştur.

    İşbu davaya konu olayda, uçuş görevi ifa eden davacıya Pnomöni (Zatürre) teşhisi konulduğu anlaşılmaktadır.

    Davacı, doktorların verdiği her İstirahat sonrasında planlanan uçuş görevlerini yerine getirmiş, son raporunun bitmesini müteakip davalı şirket tarafından Memorial Hastanesine sevk edilmiş, yapılan tetkikler sonucu, uçuculuk görevini yerine getiremeyeceği ve uçuşa elverişli olmadığı yönünde rapor düzenlenmiştir. Söz konusu raporda, rahatsızlığın uçuş görevleri sırasında nüksederek arttığı ifade edilmiştir.

    THY A.O. 01.70.009 sayılı Uçucu Personelin Uçuştan Ayrılma İşlemleri Prosedüründe Kabin personelinin sağlık nedenleri ile uçuştan ayrılmaları hususunun düzenlenmiş olup, prosedürün 4,B l/e maddesi "kabin memurları uçuş hizmetlerini etkinlikle yapamayacaklarının veya uçtukları takdirde kendi sağlıklarını tehlikeye atacaklarının Ortaklığın kokpit ekibinin periyodik uçuş muayenelerini yaptırdığı hastanelerden birinin Kurul Raporu ile belgelenmesine" şeklinde bir düzenleme mevcuttur.

    İşbu prosedüre uygun şekilde sürecin işletildiğini ve davacı hakkında "uçuşa elverişli olmadığına" ilişkin rapor düzenlenmiş ve sağlık nedeniyle uçuş görevini yerine getiremeyeceğinin Memorial hastanesinin vermiş olduğu 03.01.2014 tarih ve 03/14 sayılı Kurul Raporu ile kesinleşmiştir.

    Bu durumda davacının bir yer görevine atanması gerektiği, Prosedürün 4 B.2 b maddesinde açıkça bu durumun yer aldığı, buna karşın davalı şirketçe prosedüre uygun olmadan feshedildiğini beyanla feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talepli dava açılmıştır.

    Yargıtay’ın mevcut düzenlemeye dair hukuki düzenlemesinde “feshin son çare olması” ilkesi dikkate alınmıştır.

    Ancak dikkat edilmesi gereken en önemli hususlardan biri de, işbu içtihatta mevcut sözleşmenin bir hükmünün dikkate alınmış ve İş Hukuku’nun temel ilkelerinden biri ile yorumlanmış olmasıdır. Bu nedenle, uçuş personeli olan davacı lehine bir karar çıkmıştır.

    Asıl sorulması gereken soru şudur: Havayolu uçuş personelinin iş sözleşmesinde bu hüküm yer almasa ne şekilde hareket edilecekti?

    Bu durumda, mevcut yasal düzenlemelerin yorumu uyarınca hukuki değerlendirme yapılması gerekecekti. Yargıtay’ın yukarıda anılan içtihadında benimsenen “feshin son çare olma ilkesi” bu gibi bir durumda da dikkate alınacaktı. Bununla birlikte, işyeri uygulamasının tetkikinin de son derece önem arz edeceği kanaatindeyiz. Zira, bir kısım uçuş personeli rahatsızlığı neticesinde yer görevine verilmişse ve aynı durumdaki bir diğer personel uçuculuk vasfını yitirdiği için iş akdinin feshi yoluna gidiliyorsa, bu durumda işverenin “eşit işlem yapma” yükümlülüğüne aykırı davranmış olmasına dayanarak da işe iade davası açılması mümkün olacaktır.
  • 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan, 11/1/2011 kabul tarihli, 27836 sayılı Resmi Gazete'nin 04/02/2011 tarihli nüshasında neşredilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile havayolu çalışanlarının işçilik haklarını genişletecek düzenlemeler getirilmiştir.

    4857 sayılı İş Kanunu ile getirilmiş olan yasal düzenlemeler, havacılık sektörü çalışanlarını içermemektedir. Havayolu şirketleri çalışanları Borçlar Kanunu ile tanımlanmış olan hizmet sözleşmesi hükümleri ile tanınan haklar temelinde, istihdam edildikleri firmalar ile akdettikleri sözleşmelerde tanınmış haklardan istifa ediyorlardı. Ama uygulamada havacılık sektöründe sendikal teşkilatlanmanın yaygınlaşması ile Toplu İş Sözleşmeleri akdedilerek bu haklarını genişletmişlerdir.
    6098 sayılı TBK ile getirilmiş olan hükümlerin havayolu çalışanlarına tanınmış hakları genişlettiği görülmektedir. Bu düzenlemeler fazla mesai ücreti, avans hakkı, maaşın haczi, devri ve rehnedilmesi... gibi konuları kapsamaktadır. Belirtmemiz gerekir ki, yasada yazılı düzenlemelerin aksine sözleşme hükmü bulunması halinde, konunun mahkemeye taşınması durumunda sözleşme hükümleri değil yasa hükmü geçerli olacaktır.

    Uygulamnada havayolları çalışanlarının fazla mesai ücretlerinin ödenmediği yahut firmanın belirlediği miktarda ödendiği görülmektedir. TBK m. 402 hükmü temelinde, işveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür. İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.

    TBK m. 430,431 ve 432 ile getirilmiş olan diğer bir düzenleme ise ihbar tazminatı ile ilgilidir. Ancak bu hükmün havayolu personelini mi yoksa havayolu şirketini mi koruduğu açık değildir. Şöyle ki; yeni düzenlemey göre taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Bu fesih düzenlemesini havayolu şirketinin de keyfi olarak kullanabilme riski vardır. Ancak bu hakkını kullanmak isteyen kıdemli personel olacağı da şüphesizdir. Yasada, hizmet sözleşmesinin; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona ereceğine hükmedilmiş olduğu görülmektedir. Bu süreler kısaltılamayacağı; ancak sözleşmeyle artırılabileceği düzenlenmiş, keza işverene, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilme hakkı verilmiştir. Bu suretle işverenin seçimlik hakkı mevcuttur: uygun gördüğü halde ihbar tazminatı ödeyecek, uygun gördüğü tarihte ihbar süresi verecektir.

    TBK m. 421 tatil ve izinleri düzenlemektedir. Buna göre, işveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur.
    Havayolları uygulamasını göz önüne aldığımızda ise, bu iznin her hafta Pazar günü kullanılmasının mümkün olmayacağı düşünülebilir. Ancak bu durumda, bir hafta içinde mutlaka tam bir çalışma günü tatili verileceği açıktır. İş arama izninin belirlenmesinde de, olağan uygulamada (mesela ülke dışı uçuşlarda) her gün iki saat iş arama izninin verilmesi olanaklı olmayabilir ama bu sürelerin denkleştirilmesi de mümkündür.

    Önemli bir değişiklik de cezai şart hükümlerine ilişkindir. Nitekim TBK m. 420 hükmü, sözleşmelerde sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersiz olacağına hükmetmiştir. Bu durumda, uygulamada sıkça gördüğümüz üzere akitlerde yer alan cezai şartların Mahkeme kararı ile iptali söz konusu olabilecektir.

    Hafta tatili yönünden, TBK m. 422 düzenlemesi, işverenin, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlü olacağına hükmetmiştir. Yasa, işçinin hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemeyeceğine de hükmederek ek güvence getirmiştir.

    Yeni Yasa ile getirilmiş olan en kapsamlı düzenleme ise feshe karşı korunma açısındandır. TBK m. 433 hükmü uyarınca, hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Havayolları çalışanları açısından bu düzenlemenin, TBK ile getirilen en önemli düzenlemelerden biri olduğu görüş ve kanaati hasıl olmuştur.

    Haklı sebebe dayanmayan fesih durumu ise TBK m. 438 ile düzenlenmiş olup, buna göre; işveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilecektir. Keza Mahkemenin bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebileceği de düzenlenmiş, ancak bu tazminata bir üst sınır getirilmiş olup, belirlenecek tazminat miktarının, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamayacağına hükmedilmiştir.

    Tüm bu yasal düzenlemeler dikkate alındığında, on yıllık süre sonunda ihbar tazminatı ödenerek fesih yapılması hakkı her ne kadar iki tarafa da tanınmışsa, uygulamada havayolları firmalarının lehine sonuçlar doğurabileceği düşünülse de, diğer hükümler ile getirilmiş olan düzenlemelerin havayolları çalışanlarına son derece önemli haklar sağladığı görülmektedir. Hava iş hukuku kapsamına girebilecek ihtilaflarda bu haklardan istifade edilerek havayolları personeline önemli koruma sağlandığı anlaşılmaktadır. Mevzuatta, önceki dönemlerde İş Kanunu kapsamında bulunulmaması nedeniyle yaşanan mağduriyetlerin önüne bu suretle geçilmiş olacaktır.
  • Hava İş Hukuku alanında, dava dosyalarında sıklıkla görülen bir konu, Havayolu firması çalışanı olan pilot ve kabin memurları için Havayolu firmalarınca açılan haksız ve hukuka aykırı disiplin soruşturmaları ve bu soruşturmaların neticelerinin pilot ve kabin memurlarının iş akitlerinin feshine dayanak gösterilmesi olgusudur.

    Havayolu firmaları çalışanları, kural olarak İş Kanunu kapsamı dışında olmalarına rağmen, sendikal teşkilatlanma olan havayolu firması eğer Toplu İş Sözleşmesi akdetmiş ve bu sözleşme maddesinde fesih durumunda İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmişse, bu kapsamdaki pilot ve kabin memurlarının işe iade gibi yasal güvenceleri mevcuttur. Bu kapsam dışında kalan firmalarda ise Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Her iki durumda da, havayolu çalışanlarının haksız fesih karşısında izleyebileceği farklı yasal yollar mevcuttur.
    Ancak açılacak olan davalarda, havayolu çalışanı pilot ve kabin memurlarını en çok zora düşüren olgu, disiplin süreçlerine karşı verdikleri zayıf ve kendini haksız çıkarabilecek şekildeki savunmalardır. Burada, havayolu çalışanlarına ağır mobbing uygulandığı da görülmekte, hatta bazı durumlarda savunmasına yazması geren hususlar dahi amirlerince personele dikte edilebilmektedir.

    Bu noktada, disiplin savunmalarının bir avukat ile birlikte hazırlanmasının önemi kendini göstermektedir. Genel olarak, havayolu personeli ancak hizmet sözleşmesinin feshinden sonra bir dava açmayı düşünürse avukat arayışına girmektedir. Avukat dava açtığında ise, işyeri özlük dosyası içinde davada kendi durumlarını riske sokacak şekilde hatalı ve yanlış savunmalar görülebilmektedir. Hukukçuluk, bir yönüyle önleyici hekimliğe benzemektedir. Avukat eşliğinde hazırlanmış, hukuki dayanağı olan savunmaların, çoğu durumda havayolu firmasını fesihten vazgeçirdiği de bilinmektedir. Çünkü havayolu firmalarının yürüttüğü disiplin soruşturmasında, önlerine hukuki dayanakları olan bir savunma metni geldiğinde, hukuk birimlerinden görüş almaktadır ve hukuk birimleri de açılabilecek olası davaya dair görüş bildirdiklerinde, fesih yoluna başvurmaktan vazgeçilebilmektedir. Şayet havayolu firması fesih hususunda kararlı olsa bile, hukuki dayanakları havi bir savunma metni, havayolu çalışanı pilot veya kabin memuru tarafından açılabilecek olan iş davasında lehe netice almayı arttıran bir unsur olacak ve hatta bir anlamda dava için sağlam bir zemin hazırlamış olacaktır.

    Bu hususa bir örnek vermek gerekirse, en sık rastlanan disiplin işlemlerinden birinin, havayolu personelinin kullandığı sağlık izinleri nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği şeklinde disiplin soruşturmaları olduğu görülmektedir. Soruşturmaların istedikleri gibi neticelendiği vakalarda, Havayolu firmaları sağlık raporu kullanılmasını fesih sebebi yapmaktadır. 

    Bir vakada, personel için disiplin soruşturması açılmış, sağlık raporları kullanılması nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği iddiasıyla havayolu personeli kabin memurundan savunma vermesi istenmişti. 

    Konu incelendiğinde, alınan raporların ilgili Havayolu firmasının kendi bünyesindeki Apron Hekimliği’nin personeli Hastaneye sevk etmesi neticesinde alınan raporlar olduğu anlaşılmıştı.

    Haksız disiplin soruşturması başlatan Havayolu firması ile bu firmada teşkilatlanan sendika arasında akdedilen ve ilgili dönemi kapsayan Toplu İş Sözleşmesi’nin “Hastalık İzinleri” başlıklı 67. maddesi (A) bendi uyarınca; “Meslek hastalığı ve iş kazası dışındaki haller dolayısıyla personelin istirahatleri halinde yüz yirmi güne kadar ücretli izinli sayılırlar. Ancak, bir takvim yılı içinde toplam yüz yirmi günü geçen veya takvim yılı ile sınırlı olmadan süresi yüz yirmi günü geçen sürekli (davamlı) istirahat hallerinde personele herhangi bir ödeme yapılamaz” denildiği görülmüştür. Aynı maddenin (D) bendinde de, (A) bendi kapsamında öngörülen ücretli hastalık izinlerinden yararlanan personelin firmadaki ücretinin, işveren tarafından tam olarak ödeneceği belirtilmiştir. Şayet bu sürenin altında izin kullanılmışsa haklı fesih yapılamayacağı anlaşılmıştır.

    Bununla birlikte, bir çalışanın sağlık sorunu yaşamasının tek başına fesih gerekçesi teşkil etmeyeceği ve feshin son çare olması ilkesine göre hareket edilmesi gerektiği, tarafının bir havayolu firması olduğu Yargıtay içtihadında da belirtilmiştir. Şöyle ki; 

    “Davacının iş sözleşmesinde her ne kadar ‘uçuculuğa mani bir halin vukuunda işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedeceği işverenin personele uçuculuk dışında bir iş yaptırma yükümlülüğü yoktur’ şeklinde bir hüküm bulunmaktaysa da, davalı işverenlikte uygulanmakta olan uçucu personelin uçuştan ayrılma işlemleri prosedüründe sağlık nedeniyle uçuculuğa mani bir durum ortaya çıktığında uçucu personelin yer hizmetinde görevlendirileceği konusunda düzenleme bulunduğu görülmektedir. Bu hüküm için lehine olduğundan uygulanması gerekir. Feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının da bu prosedür gereğince yer hizmetinde görevlendirilmesi seçeneğinin denenmediği, bu konuda davalı tarafından bir çaba sarfedilmediği, davalı tarafından yer hizmetlerinde davacıya uygun bir pozisyon bulunmadığının iddia ve ispat edilmediği, tüm bunlara göre davalının feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını kanıtlayamadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/22929 E. 2015/32993 K. sayılı 19.11.2015 tarihli içtihadı).

    İlgili Toplu İş Sözleşmesi’nin 27. maddesi uyarınca, yapılacak fesihlerde 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Bu bağlamda, İş Kanunu m. 25/I/a hükmü uyarınca, “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.” denilmektedir.

    Bu madde bağlamında, hastalık nedeniyle rapor alan işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin I-b alt bendi uyarınca haklı nedenle derhal feshedilmesi için işçinin raporlu süresinin hizmet süresine göre ihbar önelini altı hafta süreyle aşması gerekmektedir. İş Kanunu uyarınca, 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 hafta ihbar süresi vardır (Olayda İş Kanunu uygulanması TİS akdedilmesi nedeniyledir).

    Maddi vakıada, havayolu personelince alınan raporların toplamı bu süreyi geçmemekte ise, yasada aranan ihbar önelinin altı hafta ile aşılması şartı yerine getirilmemiş olduğu ileri sürülerek savunma yapılmıştı. İlgili dayanaklar belirtilerek yapılan savunma neticesinde ise, Havayolu firması büyük ihtimalle hukuk biriminden de görüş alarak, personelin iş akdini feshetmekten vazgeçmiş, personel kabin memuru olarak görevine devam etmişti.

    Yukarıda anlattığımız olay, hukukun önleyici hekimlik benzeri işlevine bir misal olarak sunulmuştur.

    Her vaka birbirinden farklıdır. Her bir olguda, haklılık durumunun değerlendirilmesi, yasal dayanaklar ve içtihatlar dikkate alınarak savunmalar hukuki bir metodoloji ile hazırlanmalıdır.

    Havayolu firmaları, çoğu durumda bir personelin veya bir grup personelin hizmet sözleşmesini feshetmeyi düşündüğünde, öncelikle personelin sicilini bozmayı hedeflemektedir. Çünkü iş akdini feshetmeyi düşündükleri pilot veya kabin memurunun, sicilinde birkaç disiplin soruşturması, ihtarlar, uyarılar olursa bu durumda açılacak davada kendileri açısından akdi ilişkinin çekilmez bir hal aldığını, feshe mecbur kaldıklarını öne sürebileceklerdir. Çoğu durumda da, sicili bozulan personel, bu haksız baskıyı içselleştirerek, dava açma düşüncesinden ve hak aramaktan başta vazgeçecektir, bozuk bir sicil ile açacağı davayı kazanamayacağını düşünecektir. Oysa, Hava İş Hukuku alanında uzman bir avukat danışmanlığında bu disiplin süreçlerinde gerekli hazırlık yapılsa, hukuki dayanakları olan bir savunma sunulsa, Havayolu firması bu mobbingi sürdürürken ve iş akdini feshedecekken konuyu hukuk biriminden de görüş alarak daha kapsamlı ele alacak, en iyi ihtimalle personelin iş ilişkisi sürecek, kötü ihtimalle de fesih olsa dahi açılacak olan davada, personele yapılan mobbing olgusu, haksız disiplin işlemleri olgusu daha kolaylıkla kanıtlanabilecek ve davalardaki başarı şansı Havayolu çalışsanları lehine artacaktır.

  • Ülkemizdeki havacılık sektöründe, kabin memuru veya pilot olan uçucu personelin hangi kanuna tabi olduğu hususunda, önce havayolu firması ile havacılık sendikası arasında Toplu İş Sözleşmesi olup olmadığına bakılmalı, şayet Toplu İş Sözleşmesi’nde İş Kanunu’nun uygulanacağına dair hüküm varsa, İş Kanunu uygulanmalıdır.

    Toplu İş Sözleşmesi veya içeriğinde bu yönde bir hüküm bulunmayan firmalarda hostes ve pilot ile havayolu firması arasında işçilik alacakları yönünden yaşanacak ihtilafta, Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacak ve dava İş Mahkemesi’nde değil, Asliye Hukuk Mahkemesi’nde görülecektir.

    İş hukukunda, çalışanlar sigortalılık ve prim ödeme sürelerini doldurduklarında iş akitlerini feshederek kıdem tazminatı talep edebilmektedir.

    Burada ilk sigorta girişinin 08/09/1999 tarihinden önce mi yoksa sonra mı yapıldığı önemlidir.
    Şayet bir çalışanın 08/09/1999 tarihinden önce sigorta girişi yapılmışsa, 15 yıl 3600 gün koşulu ile kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

    Eğer 08/09/1999 sonrasında sigorta girişi yapılmış ise, bu durumda 25 yıl ve 4500 gün koşulu gerçekleştiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Yakın tarihli bir Yargıtay ilamı, bu hususta İş Kanunu’na tabi olmayan, ancak Borçlar Kanunu’na tabi olan bir firma çalışanı kabin memuru açısından uygulamanın ne şekilde olacağını göstermiştir.

    Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 2018/3981 Esas 2020/717 Karar sayılı 30/01/2020 tarihli ilamı, Yerel Asliye Hukuk Mahkemesi nezdinde 2015 yılında açılmış bir davaya ilişkindir.

    Dava Yerel Mahkemece reddedilmiş ve Bölge Adliye Mahkemesi İlgili Hukujk Dairesi de istinaf başvurusunu reddetmiştir. Dosya temyizi kabil bir dava değeriyle açıldığı için temyiz edilerek Yargıtay incelemesi mümkün olmuştur.
    Maddi vakıada, davacı kabin memurunun davalı şirkette 03/06/2000 tarihinde sigortalı kabin memuru olarak işe başladığı, 10/08/2015 tarihi itibariyle 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresini tamamladığı için yaşlılık aylığı almak için yaşını bekleyeceğine dair noter kanalıyla ihtar çekerek iş akdini haklı nedenle feshettiği, keza haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinden, 50.792,82 TL tazminatın fesih tarihinden itibaren en yüksek faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep ettiği anlaşılmaktadır.

    Davalı havayolu firması ise, ortada haklı fesih olmayıp, açık bir istifanın bulunduğu, her ne kadar SGK ''kıdem tazminatı alabilir'' ibaresi ile davacıya belge vermiş ise de, bunu kabul etmelerinin mümkün olmadığını, istifa dilekçesinde sadece kıdem tazminatı, yasal ücret ve yıllık izin ücretlerinin talep edildiğini, Türk Borçlar Kanunu anlamında tazminat talep etmediklerini, dava konusu olayda İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasının mümkün olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

    İlk Derece Mahkemesi, subuta ermeyen davanın reddine karar verilmiş; Bölge Adliye Mahkemesi de kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulmuştur.
    Yargıtay’ın konuya yaklaşımı şu şekildedir:

    “Dava, Borçlar Kanunu’nun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen hizmet aktinden kaynaklanmakta olup, davacının 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresini tamamlamış olması nedeniyle sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı, 4857 sayılı İş Kanunun 4. maddesinde yer alan açık hüküm nedeni ile taraflar arasındaki akdi ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanamayacağından, İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan tazminatları isteyemezse de, taraflar arasında Borçlar Kanununun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan, B.K.nunun 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabilir. Yerel Mahkemece, Borçlar Kanunu’nun 340-345. maddelerinde düzenlenmiş olan tazminat hakkı yönünden bir değerlendirme yapılarak, hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmesi gerekirken, Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların hiç bir suretle kıdem tazminatı talep hakkı olmayıp, dava konusu ile ilgili hakimin haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirme gibi bir yetkisi bulunmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir. “SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenle davacının temyiz isteminin kabulü ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının kaldırılarak ilk derece mahkemesi kararının BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davacıya iadesine, HMK'nın 373/1. maddesi uyarınca dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine GÖNDERİLMESİNE, 30/01/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.” (Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 2018/3981 Esas 2020/717 Karar sayılı 30/01/2020 tarihli ilamı.)
    Bu ilamın en önemli neticesi, İş Kanunu’na tabi olmayan kabin memurları ve pilotların da yasada öngörülen sigortalılık ve prim ödeme süresini tamamlamış olmaları halinde sözleşmelerini haklı nedenle feshedebileceklerinin mümkün olduğunu belirtmesidir.
    İşveren de bu nedenle feshe itiraz edemeyecektir.

    Ancak İş Kanunu’na tabi çalışanlar için kıdem tazminatı hesaplanabilir bir bakiyedir. Oysa ilamda “Borçlar Kanununun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konkusu olduğundan, B.K.nunun 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde” bulunulabileceğinden söz edilmektedir.

    Buradaki sıkıntı, makul bir tazminat ifadesinin muğlaklığından kaynaklanmaktadır. Şayet personele makul gelen miktar, mahkemece yüksek bulunursa bunun altında bir bakiyeye hükmedilebilecek, reddedilen kısım üzerinden karşı yan vekalet ücretine hükmedilebilecektir. “Makul bir tazminat” ifadesiyle, personel ve firmanın uzlaşamadığı durumlarda, aslında takdir yetkisi Mahkemelere tanınmıştır.

    Yine de, bu içtihat birçok ihtilafa emsal olabilecek niteliği haiz olup, sigortalılık ve prim ödeme süresini tamamlamış olan havayolu çalışanlarının Borçlar Kanunu temelinde tazminat alabilmelerini mümkün kılmıştır.

BİZE ULAŞIN

Bizimle görüşmek istediğiniz hukuki konular hakkında iletişime geçebilirsiniz.

AVUKAT TOLGA ERSOY

Hobyar Mh. Ankara Cd. No:31
Hoşağası İşhanı Kat:2 No:307
Sirkeci-Fatih/İSTANBUL
HUKUK BÜROSU

İstanbul'da olan Avukat Tolga Ersoy Hukuk Bürosu tüzel kişiliklere ve şahıslara hukuki hizmet vermektedir. Ağırlıklı olarak Ceza Hukuku alanında Ağır Ceza Avukatı olarak çalışmakta birlikte, Aile Hukuku ve Tazminat Hukuku başta olmak üzere hukukun birçok alanlarında Avukatlık hizmeti sunmaktadır.

SOSYAL MEDYA

Avukat Tolga Ersoy'u Takip Edebilirsiniz.