• Maddi vakıada, davacı pilot, davalı havayolu firmasında 08/01/2013-28.08.2014 tarihleri arasında ikinci pilot olarak çalışmıştır. Buna rağmen iş akdi “çalışmalarından verim alınamaması ve hizmetinden istifa edilememesi” gibi gerekçeyle havayolu firmasınca feshedilmiştir. İş akdi feshedilen pilot tarafından feshin geçersizliği sebebiyle işe iade davası açılmıştır.

    Davalı havayolu firması ise, davacı pilotun hizmetinden istifade edemediğini, hizmet akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17., 18. ve 19. maddeleri uyarınca kıdem ve ihbar tazminatlarının da ödenmesi suretiyle geçerli nedenle feshedildiğini, fesih işleminin usul ve yasaya uygun olduğunu savunmuştur.

    Yerel Mahkemece yapılan yargılama neticesinde ise, davacı pilotun 18.04.2014 ve 24.04.2014 tarihlerinde yapılan Boeing 737/300-900 uçak tipi LİFUS eğitiminde iki kez başarısız olduğu, değerlendirme kurulu kararıyla nazari bilgisinin ve uçuş performansının yetersizliğinin tespit edildiği, ilave simülatör uçuş eğitiminde başarısız olduğu, yazılı savunmasının alındığı, davacının başka bir görevde istihdamının da yaptığı iş gözetilerek mümkün olmadığı gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayandığı kanaatine vararak davanın reddine karar vermiştir (Bakırköy 32. İş Mahkemesi’nin 2014/370 E. 2015/164 K. sayılı 20/05/2015 tarihli ilamı). Yerel Mahkeme kararı, davacı pilot tarafından temyiz edilmiştir.

    İşbu maddi vakıa temelinde verilen Yargıtay kararı, emsal teşkil edecek niteliktedir. Şöyle ki;

    “Davacı davalı havayolu şirketinde ikinci pilot olarak görev yapmaktayken iş sözleşmesi çalışmalarından verim alınamadığı hizmetinden istifade edilemediği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddeleri uyarınca feshedilmiştir.
    “Her ne kadar mahkemece yukarıda gerekçeyle davanın reddine karar verilmişse de, davacının B737 simülatör kontrolünde iki defa başarısız olması üzerine savunmasının istendiği davacının elektronik posta yoluyla 30.04.2014 tarihinde savunmasını gönderdiği Operasyonel Uçuş Emniyet Yeterlilik Değerlendirme Kurulu'nun 08.05.2014 günü toplandığı, LIFUS sürecinde 4 kez başarısız olduğu, LIFUS süreci bitiminden sonra ilk yıllık kontrolünde iki kez başarısız olduğu, nazari bilgisinin kabul edilebilir seviyenin altında olduğu, aletli uçuş performansının kabul edilebilir seviyenin altında olduğu, durumsal farkındalık konusunda yetersiz olduğu tespit edildiği belirtilerek davacının ortaklık ile ilişiğinin kesilmesi kanaatiyle Disiplin Kurulu'na sevki kararı alındığı, davacının konuyla ilgili Disiplin Kurulu'na sevk edilecekken edilmediği, bunun davalının kabulünde de olduğu, ardından davacının 10.07.2014 tarihinde çalışmalarından verim alınamadığı hizmetinden istifade edilemediği gerekçesiyle yeniden savunmasının istendiği, davacının 11.07.2014 tarihinde savunmasını verdiği ve iş sözleşmesinin çalışmalarından verim alınamadığı hizmetinden istifade edilemediği şeklinde gerekçeyle 28.08.2014 tarihli bildirimle feshedildiği görülmektedir.

    “Davacının 30.04.2014 tarihinde konuyla ilgili savunmasını verdikten ve bu savunma üzerine 08.05.2014 tarihli Kurul kararıyla ortaklıkla ilişkisinin kesilmesi kanaatiyle Disiplin Kurulu'na sevki yönünde karar alınmasına rağmen davacının disiplin kuruluna sevkinin yapılmadığı, davacıdan genel ifadelerle yeniden savunmasının istenerek iş sözleşmesinin feshedildiği, fesih tarihi dikkate alındığında fesihte makul süreye uyulmadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı gibi, davalı şirketin ‘Operasyonel Emniyet Yeterlilik Değerlendirme Kurulları Prosedürü’nde eğitimde başarısız olanların eğitimin yenilenmesi yönünde karar alabileceğinin öngörüldüğü, davacıya 08.05.2014 tarihli Kurul kararından önce Kurul tarafından eğitim yenilenmesi yönünde bir karar alınmadığı, pilot adaylığından 10.02.2014 tarihinde II. pilot olarak atanan davacıya eğitimin yenilenmesi hakkı sunulmadan feshin son çare olması ilkesine aykırı olacak şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/37195 E. 2015/10149 K. sayılı 11.03.2015 tarihli ilamı).

    Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, Yargıtay’ın feshin son çare olması ilkesini somut olaya uygulamış olmasıdır. Bu içtihat, Türk Havayolu firmalarında çalışan pilotlar için olduğu kadar ilke olarak hostes ve diğer personele uyarlanabilecektir. Havayolları firmaları uygulamada feshin son çare olması ilkesine uygun hareket etmek durumundadırlar.

    Keza, her ne kadar kararda değinilmemiş ise de, davacı pilotun işe iade davası açabilmesinin yasal dayanağının çalıştığı havayolu firması ile bu firmada teşkilatlanmış olan sendika arasında akdedilen Toplu İş Sözleşmesi’nde personelin iş akdinin feshinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun hükümlerinin uygulanacağının kararlaştırılmış olmasıdır. Şayet havayolu firmasının imzaladığı Toplu İş Sözleşmesi hükmü olmasaydı, sadece Borçlar Kanunu’nun sağladığı korumadan istifade edilebilecek ve işe iade davası açılamayacaktı.
  • Hava İş Hukuku bağlamında, uçuşa katılma vasfını yitiren bir personelin iş sözleşmesinin feshi yoluna mı gidilecektir? Yoksa bu personelin yer hizmetinde değerlendirilmesi seçeneği değerlendirilecektir? Havayolu şirketini bu yönde zorlayan bir yasal düzenleme var mıdır?
    Yargıtay’ın yakın tarihli olan bir kararı bu sorularımıza cevap vermektedir. Şöyle ki; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/22929 E. 2015/32994 K. sayılı 19.11.2015 tarihli içtihadı uyarınca, işe iade talepli bir davanın tetkiki neticesinde, mevcut iş sözleşmesi, “feshin son çare olması ilkesi” de nazara alınarak değerlendirilmiştir. Kararda, işe iade talep eden davacının iş sözleşmesinde her ne kadar “uçuculuğa mani bir halin vukuunda işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedeceği işverenin personele uçuculuk dışında bir iş yaptırma yükümlülüğü yoktur” şeklinde bir hüküm bulunmaktaysa da, davalı işverenlikte uygulanmakta olan uçucu personelin uçuştan ayrılma işlemleri prosedüründe sağlık nedeniyle uçuculuğa mani bir durum ortaya çıktığında uçucu personelin yer hizmetinde görevlendirileceği konusunda düzenleme bulunduğuna dikkat edilmiştir. Bu hükmün işçi lehine olması sebebiyle uygulanması gerektiği belirtilmiştir.

    Kararda, feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının da bu prosedür gereğince yer hizmetinde görevlendirilmesi seçeneğinin denenmediği, bu konuda davalı tarafından bir çaba sarfedilmediği göz önüne alınarak; davalı firma tarafından yer hizmetlerinde davacıya uygun bir pozisyon bulunmadığının iddia ve ispat edilmediği, tüm bunlara göre davalının feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını kanıtlayamadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığına hükmedilmiştir. Davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedeni olarak görülerek, Yerel Mahkeme kararı bozulmuştur.

    İşbu davaya konu olayda, uçuş görevi ifa eden davacıya Pnomöni (Zatürre) teşhisi konulduğu anlaşılmaktadır.

    Davacı, doktorların verdiği her İstirahat sonrasında planlanan uçuş görevlerini yerine getirmiş, son raporunun bitmesini müteakip davalı şirket tarafından Memorial Hastanesine sevk edilmiş, yapılan tetkikler sonucu, uçuculuk görevini yerine getiremeyeceği ve uçuşa elverişli olmadığı yönünde rapor düzenlenmiştir. Söz konusu raporda, rahatsızlığın uçuş görevleri sırasında nüksederek arttığı ifade edilmiştir.

    THY A.O. 01.70.009 sayılı Uçucu Personelin Uçuştan Ayrılma İşlemleri Prosedüründe Kabin personelinin sağlık nedenleri ile uçuştan ayrılmaları hususunun düzenlenmiş olup, prosedürün 4,B l/e maddesi "kabin memurları uçuş hizmetlerini etkinlikle yapamayacaklarının veya uçtukları takdirde kendi sağlıklarını tehlikeye atacaklarının Ortaklığın kokpit ekibinin periyodik uçuş muayenelerini yaptırdığı hastanelerden birinin Kurul Raporu ile belgelenmesine" şeklinde bir düzenleme mevcuttur.

    İşbu prosedüre uygun şekilde sürecin işletildiğini ve davacı hakkında "uçuşa elverişli olmadığına" ilişkin rapor düzenlenmiş ve sağlık nedeniyle uçuş görevini yerine getiremeyeceğinin Memorial hastanesinin vermiş olduğu 03.01.2014 tarih ve 03/14 sayılı Kurul Raporu ile kesinleşmiştir.

    Bu durumda davacının bir yer görevine atanması gerektiği, Prosedürün 4 B.2 b maddesinde açıkça bu durumun yer aldığı, buna karşın davalı şirketçe prosedüre uygun olmadan feshedildiğini beyanla feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talepli dava açılmıştır.

    Yargıtay’ın mevcut düzenlemeye dair hukuki düzenlemesinde “feshin son çare olması” ilkesi dikkate alınmıştır.

    Ancak dikkat edilmesi gereken en önemli hususlardan biri de, işbu içtihatta mevcut sözleşmenin bir hükmünün dikkate alınmış ve İş Hukuku’nun temel ilkelerinden biri ile yorumlanmış olmasıdır. Bu nedenle, uçuş personeli olan davacı lehine bir karar çıkmıştır.

    Asıl sorulması gereken soru şudur: Havayolu uçuş personelinin iş sözleşmesinde bu hüküm yer almasa ne şekilde hareket edilecekti?

    Bu durumda, mevcut yasal düzenlemelerin yorumu uyarınca hukuki değerlendirme yapılması gerekecekti. Yargıtay’ın yukarıda anılan içtihadında benimsenen “feshin son çare olma ilkesi” bu gibi bir durumda da dikkate alınacaktı. Bununla birlikte, işyeri uygulamasının tetkikinin de son derece önem arz edeceği kanaatindeyiz. Zira, bir kısım uçuş personeli rahatsızlığı neticesinde yer görevine verilmişse ve aynı durumdaki bir diğer personel uçuculuk vasfını yitirdiği için iş akdinin feshi yoluna gidiliyorsa, bu durumda işverenin “eşit işlem yapma” yükümlülüğüne aykırı davranmış olmasına dayanarak da işe iade davası açılması mümkün olacaktır.
  • Hava İş Hukuku alanında, dava dosyalarında sıklıkla görülen bir konu, Havayolu firması çalışanı olan pilot ve kabin memurları için Havayolu firmalarınca açılan haksız ve hukuka aykırı disiplin soruşturmaları ve bu soruşturmaların neticelerinin pilot ve kabin memurlarının iş akitlerinin feshine dayanak gösterilmesi olgusudur.

    Havayolu firmaları çalışanları, kural olarak İş Kanunu kapsamı dışında olmalarına rağmen, sendikal teşkilatlanma olan havayolu firması eğer Toplu İş Sözleşmesi akdetmiş ve bu sözleşme maddesinde fesih durumunda İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmişse, bu kapsamdaki pilot ve kabin memurlarının işe iade gibi yasal güvenceleri mevcuttur. Bu kapsam dışında kalan firmalarda ise Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Her iki durumda da, havayolu çalışanlarının haksız fesih karşısında izleyebileceği farklı yasal yollar mevcuttur.
    Ancak açılacak olan davalarda, havayolu çalışanı pilot ve kabin memurlarını en çok zora düşüren olgu, disiplin süreçlerine karşı verdikleri zayıf ve kendini haksız çıkarabilecek şekildeki savunmalardır. Burada, havayolu çalışanlarına ağır mobbing uygulandığı da görülmekte, hatta bazı durumlarda savunmasına yazması geren hususlar dahi amirlerince personele dikte edilebilmektedir.

    Bu noktada, disiplin savunmalarının bir avukat ile birlikte hazırlanmasının önemi kendini göstermektedir. Genel olarak, havayolu personeli ancak hizmet sözleşmesinin feshinden sonra bir dava açmayı düşünürse avukat arayışına girmektedir. Avukat dava açtığında ise, işyeri özlük dosyası içinde davada kendi durumlarını riske sokacak şekilde hatalı ve yanlış savunmalar görülebilmektedir. Hukukçuluk, bir yönüyle önleyici hekimliğe benzemektedir. Avukat eşliğinde hazırlanmış, hukuki dayanağı olan savunmaların, çoğu durumda havayolu firmasını fesihten vazgeçirdiği de bilinmektedir. Çünkü havayolu firmalarının yürüttüğü disiplin soruşturmasında, önlerine hukuki dayanakları olan bir savunma metni geldiğinde, hukuk birimlerinden görüş almaktadır ve hukuk birimleri de açılabilecek olası davaya dair görüş bildirdiklerinde, fesih yoluna başvurmaktan vazgeçilebilmektedir. Şayet havayolu firması fesih hususunda kararlı olsa bile, hukuki dayanakları havi bir savunma metni, havayolu çalışanı pilot veya kabin memuru tarafından açılabilecek olan iş davasında lehe netice almayı arttıran bir unsur olacak ve hatta bir anlamda dava için sağlam bir zemin hazırlamış olacaktır.

    Bu hususa bir örnek vermek gerekirse, en sık rastlanan disiplin işlemlerinden birinin, havayolu personelinin kullandığı sağlık izinleri nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği şeklinde disiplin soruşturmaları olduğu görülmektedir. Soruşturmaların istedikleri gibi neticelendiği vakalarda, Havayolu firmaları sağlık raporu kullanılmasını fesih sebebi yapmaktadır. 

    Bir vakada, personel için disiplin soruşturması açılmış, sağlık raporları kullanılması nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiği iddiasıyla havayolu personeli kabin memurundan savunma vermesi istenmişti. 

    Konu incelendiğinde, alınan raporların ilgili Havayolu firmasının kendi bünyesindeki Apron Hekimliği’nin personeli Hastaneye sevk etmesi neticesinde alınan raporlar olduğu anlaşılmıştı.

    Haksız disiplin soruşturması başlatan Havayolu firması ile bu firmada teşkilatlanan sendika arasında akdedilen ve ilgili dönemi kapsayan Toplu İş Sözleşmesi’nin “Hastalık İzinleri” başlıklı 67. maddesi (A) bendi uyarınca; “Meslek hastalığı ve iş kazası dışındaki haller dolayısıyla personelin istirahatleri halinde yüz yirmi güne kadar ücretli izinli sayılırlar. Ancak, bir takvim yılı içinde toplam yüz yirmi günü geçen veya takvim yılı ile sınırlı olmadan süresi yüz yirmi günü geçen sürekli (davamlı) istirahat hallerinde personele herhangi bir ödeme yapılamaz” denildiği görülmüştür. Aynı maddenin (D) bendinde de, (A) bendi kapsamında öngörülen ücretli hastalık izinlerinden yararlanan personelin firmadaki ücretinin, işveren tarafından tam olarak ödeneceği belirtilmiştir. Şayet bu sürenin altında izin kullanılmışsa haklı fesih yapılamayacağı anlaşılmıştır.

    Bununla birlikte, bir çalışanın sağlık sorunu yaşamasının tek başına fesih gerekçesi teşkil etmeyeceği ve feshin son çare olması ilkesine göre hareket edilmesi gerektiği, tarafının bir havayolu firması olduğu Yargıtay içtihadında da belirtilmiştir. Şöyle ki; 

    “Davacının iş sözleşmesinde her ne kadar ‘uçuculuğa mani bir halin vukuunda işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedeceği işverenin personele uçuculuk dışında bir iş yaptırma yükümlülüğü yoktur’ şeklinde bir hüküm bulunmaktaysa da, davalı işverenlikte uygulanmakta olan uçucu personelin uçuştan ayrılma işlemleri prosedüründe sağlık nedeniyle uçuculuğa mani bir durum ortaya çıktığında uçucu personelin yer hizmetinde görevlendirileceği konusunda düzenleme bulunduğu görülmektedir. Bu hüküm için lehine olduğundan uygulanması gerekir. Feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının da bu prosedür gereğince yer hizmetinde görevlendirilmesi seçeneğinin denenmediği, bu konuda davalı tarafından bir çaba sarfedilmediği, davalı tarafından yer hizmetlerinde davacıya uygun bir pozisyon bulunmadığının iddia ve ispat edilmediği, tüm bunlara göre davalının feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını kanıtlayamadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/22929 E. 2015/32993 K. sayılı 19.11.2015 tarihli içtihadı).

    İlgili Toplu İş Sözleşmesi’nin 27. maddesi uyarınca, yapılacak fesihlerde 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Bu bağlamda, İş Kanunu m. 25/I/a hükmü uyarınca, “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.” denilmektedir.

    Bu madde bağlamında, hastalık nedeniyle rapor alan işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin I-b alt bendi uyarınca haklı nedenle derhal feshedilmesi için işçinin raporlu süresinin hizmet süresine göre ihbar önelini altı hafta süreyle aşması gerekmektedir. İş Kanunu uyarınca, 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 hafta ihbar süresi vardır (Olayda İş Kanunu uygulanması TİS akdedilmesi nedeniyledir).

    Maddi vakıada, havayolu personelince alınan raporların toplamı bu süreyi geçmemekte ise, yasada aranan ihbar önelinin altı hafta ile aşılması şartı yerine getirilmemiş olduğu ileri sürülerek savunma yapılmıştı. İlgili dayanaklar belirtilerek yapılan savunma neticesinde ise, Havayolu firması büyük ihtimalle hukuk biriminden de görüş alarak, personelin iş akdini feshetmekten vazgeçmiş, personel kabin memuru olarak görevine devam etmişti.

    Yukarıda anlattığımız olay, hukukun önleyici hekimlik benzeri işlevine bir misal olarak sunulmuştur.

    Her vaka birbirinden farklıdır. Her bir olguda, haklılık durumunun değerlendirilmesi, yasal dayanaklar ve içtihatlar dikkate alınarak savunmalar hukuki bir metodoloji ile hazırlanmalıdır.

    Havayolu firmaları, çoğu durumda bir personelin veya bir grup personelin hizmet sözleşmesini feshetmeyi düşündüğünde, öncelikle personelin sicilini bozmayı hedeflemektedir. Çünkü iş akdini feshetmeyi düşündükleri pilot veya kabin memurunun, sicilinde birkaç disiplin soruşturması, ihtarlar, uyarılar olursa bu durumda açılacak davada kendileri açısından akdi ilişkinin çekilmez bir hal aldığını, feshe mecbur kaldıklarını öne sürebileceklerdir. Çoğu durumda da, sicili bozulan personel, bu haksız baskıyı içselleştirerek, dava açma düşüncesinden ve hak aramaktan başta vazgeçecektir, bozuk bir sicil ile açacağı davayı kazanamayacağını düşünecektir. Oysa, Hava İş Hukuku alanında uzman bir avukat danışmanlığında bu disiplin süreçlerinde gerekli hazırlık yapılsa, hukuki dayanakları olan bir savunma sunulsa, Havayolu firması bu mobbingi sürdürürken ve iş akdini feshedecekken konuyu hukuk biriminden de görüş alarak daha kapsamlı ele alacak, en iyi ihtimalle personelin iş ilişkisi sürecek, kötü ihtimalle de fesih olsa dahi açılacak olan davada, personele yapılan mobbing olgusu, haksız disiplin işlemleri olgusu daha kolaylıkla kanıtlanabilecek ve davalardaki başarı şansı Havayolu çalışsanları lehine artacaktır.

  • Hukukumuzda her bir vatandaş, davasını avukatsız olarak kendisi de açabilir. Davasını bir avukat yardımı olmaksızın kendi başına da davasını ve hukuki işlerini takip edebilir.

    Ancak, avukatlık meslek yaşamımızdaki gözlem ve tecrübelerimiz bu durumun bazı sakıncalarını göstermiştir.

    Bu sakıncalar en başta usul hukuku yönünden görülmektedir. Şöyle ki;

    Bir hukuk davası açılırken dava değeri düşük gösterilip daha sonra ıslah yoluyla işbu dava değeri arttırılma yoluna gidilebilir. Ancak bu noktada “fazlaya ilişkin haklarımız saklıdır” ibaresi yazılmamışsa, dava değerinin daha sonra arttırılması mümkün olmaz.

    Vatandaşlarımız çoğu zaman hukuk davalarını aceleyle açarken, dilekçelerini hiçbir hukuk eğitimi almamış arzuhalcilere yazdırdıkları durumda, bu hatanın büyük oranda yapıldığına avukatlık meslek yaşamımızda tarafı olduğumuz tazminat ve alacak davarında şahit olduk.

    Bu en çok yapılan usul hukuku hatalarından biridir. Ancak tek usul hukuku hatası değildir.

    Kanunlarımızda hak düşürücü süreler vardır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda bir dava dilekçesine, bir bilirkişi raporuna cevap verilmesi gereken sınırlı süreler vardır.

    Birçok vatandaş, takip ettiği davalarda bu sürelere riayet etmediği için karşı tarafın usuli itirazları neticesinde hak kaybı yaşanmaktadır.

    Nasıl ki sağlığımızla ilgili bir sorun yaşadığımızda konunun uzmanı bir hekime danışıyor ve tıbbi yardım alıyorsak, hukuki bir sorun yaşadığımızda da bir avukattan görüş ve hukuki hizmet almak en başta usuli yönden hak kayıplarımızın önüne geçmektedir.

BİZE ULAŞIN

Bizimle görüşmek istediğiniz hukuki konular hakkında iletişime geçebilirsiniz.

AVUKAT TOLGA ERSOY

Hobyar Mh. Ankara Cd. No:31
Hoşağası İşhanı Kat:2 No:307
Sirkeci-Fatih/İSTANBUL
HUKUK BÜROSU

İstanbul'da olan Avukat Tolga Ersoy Hukuk Bürosu tüzel kişiliklere ve şahıslara hukuki hizmet vermektedir. Ağırlıklı olarak Ceza Hukuku alanında Ağır Ceza Avukatı olarak çalışmakta birlikte, Aile Hukuku ve Tazminat Hukuku başta olmak üzere hukukun birçok alanlarında Avukatlık hizmeti sunmaktadır.

SOSYAL MEDYA

Avukat Tolga Ersoy'u Takip Edebilirsiniz.