Banka İş Hukuku: Sık Sorulan Sorular

Bankacılık sektöründe iş hukuku uygulamalarına dair en çok sorulan sorular; banka çalışanlarının kıdem ve ihbar tazminatları, fazla mesai ücretleri, cezai şart ve eğitim bedeli yükümlülükleri, mobbing nedeniyle haklı fesih hakları ile sendikal baskılara karşı korunmaları gibi konular etrafında şekillenmekte olup, bu alanlarda avukat rehberliğinde yapılan hukukî değerlendirmeler, gerek iş güvencesinin tesisi gerekse toplu iş sözleşmelerinden doğan hakların korunması bakımından mühim sonuçlar doğurmakta ve işveren bankayla yaşanan ihtilaflarda banka çalışanına adalet ve denge temelli bir mülâhaza imkânı sunmaktadır.

Bankacılık sektöründeki iş hukuku uygulamaları, hem özel sektöre özgü dinamikleri hem de işçinin temel haklarını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun hükümlerini iç içe barındırır. Bu bağlamda sıkça karşılaşılan soruların başında, banka çalışanlarının kıdem tazminatına, fazla mesai ücretine ve işe iade davası açma hakkına sahip olup olmadıkları gelir. Mevzuat hükümlerine göre, banka çalışanları da genel iş kanunu hükümlerine tabidir; ancak çalışma saatlerinin yoğunluğu, görev tanımının genişliği ve yüksek performans baskısı gibi nedenlerle bu hakların ihlâli durumuna daha sık rastlanmaktadır. Bilhassa Toplu İş Sözleşmesi’nin geçerli olduğu işyerlerinde, bireysel sözleşmelerde yer alan hükümler TİS’e aykırı olamaz. Avukat desteğiyle bu hakların sınırları netleştirilebilir.

Bir başka sık sorulan konu, banka çalışanlarının sözleşmelerinde yer alan cezai şartlar ve eğitim bedeli yükümlülükleridir. İşveren bankaların, özellikle belirli bir süre çalışmadan işten ayrılan çalışanlardan yüksek tutarda tazminat ya da eğitim bedeli talep etmesi, Türk Borçlar Kanunu ve Yargıtay içtihatları uyarınca çoğu zaman “fahiş” sayılır ve bu durum hakkaniyet ilkesine aykırı görülür. Bu gibi hallerde, söz konusu sözleşme maddelerinin iptali veya azaltılması mümkündür. Hukuk bürosu, cezai şartın fahiş olup olmadığını sözleşmenin mahiyetine, işveren banka tarafından yapılan harcamaların belgelendirilip belgelendirilmediğine ve işten ayrılma gerekçesine binâen değerlendirir. Bu mefhumun doğru yorumlanması, hak kayıplarının önlenmesinde belirleyici olur.

Banka çalışanlarının sıklıkla yönelttiği bir diğer soru da mobbing ve psikolojik baskı nedeniyle iş sözleşmesini feshedip edemeyecekleridir. İş Kanunu’nun 24. maddesi mucibince, banka çalışanı, sağlığını veya onurunu zedeleyen davranışlara maruz kaldığında, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bu iddiaların soyut kalmaması, delillerle desteklenmesi gerekir. Avukat, bu noktada tanık ifadeleri, sağlık raporları, yazılı iletişimler ve görev yazışmalarını tafsilâtla inceleyerek, mobbing iddiasını yargı önünde güçlü bir zemine oturtur. Hukuk bürosu, aynı zamanda işe iade yerine doğrudan tazminat talepleri yönünde stratejik yönlendirme de sağlayabilir.

Son olarak, banka çalışanlarının grev, sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının korunup korunmadığı da sık sorulan sorular arasındadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bu konuda açık hükümler içerir; lakin işveren bankaların dolaylı baskılarla sendikal faaliyeti engellemeye çalıştığı durumlar yargı önüne taşınmaktadır. Sendikal ayrımcılığa uğrayan banka çalışanı, işe iade, tazminat ve sendikal hakların ihlâli nedeniyle dava açabilir. Avukat aracılığıyla yapılacak bu başvurular, Anayasa ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları doğrultusunda güçlü dayanaklara sahip olur. Bu itibarla, banka sektöründeki iş hukuku uygulamaları, yalnızca iç hukuk değil, uluslararası hukuk düzeyinde de korunması gereken sosyal haklarla doğrudan ilişkilidir.

Bankacılık sektöründe Toplu İş Sözleşmesi’nin bulunması hâlinde, banka çalışanının bireysel iş sözleşmesindeki hükümler nasıl telâkki edilir?

Bankacılık sektöründe bir işyerinde geçerli olan Toplu İş Sözleşmesi (TİS), banka çalışanının bireysel iş sözleşmesine nazaran öncelikli ve bağlayıcı bir kaynaktır; zira TİS hükümleri, İş Kanunu’ndan doğan asgari standartların üzerinde haklar öngörebilir. Şöyle ki, bireysel iş sözleşmesinde banka çalışanı aleyhine yer alan bir hüküm ile Toplu İş Sözleşmesi çatıştığında, banka çalışanının lehine olan hüküm esas alınır. Bu ilke, sadece mevzuata değil, adalet ve hakkaniyet mefhumuna da dayanır. Peki, banka çalışanı TİS’in varlığını bilmeden bireysel sözleşme imzalamışsa, bu durumda bireysel hükümler geçerli olur mu? Bu sorunun cevabı bilâkis hayırdır; çünkü bireysel sözleşmeler TİS ile getirilen kazanılmış hakları ortadan kaldıramaz. Hukuk bürosu, bu gibi durumları tafsilâtla analiz ederek, müvekkil banka çalışanının hangi haklardan istifade edebileceğini tespit eder. Avukat, sözleşme çatışmalarını Yargıtay mukarreratı ışığında değerlendirir ve ferdi sözleşmenin geçersiz yönlerini ilâm niteliğinde ortaya koyar. Bu itibarla, bireysel sözleşme hükümleri, TİS’in çizdiği çerçeveyle tevilen yorumlanmalıdır.

Bir banka çalışanı, işverenle imzaladığı sözleşmede yer alan cezai şart hükmünü iptal ettirmek için hangi hukukî yolları izlemelidir?

Bu soru kapsamında açıklanması gereken ilk husus şudur: Cezai şart hükümleri, banka çalışanının temel hak ve özgürlüklerini ölçüsüz biçimde sınırlıyorsa, hukuken geçersiz sayılabilir. Misal olarak, çalışanın muayyen bir süre zarfında işten ayrılması hâlinde yüksek meblağlı cezai tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmesi, genellikle fahiş sayılır ve Yargıtay içtihatlarında da bu yönde müteaddiden karar verilmiştir. Banka çalışanı, böyle bir hükmü iptal ettirmek istiyorsa, öncelikle bir avukat vasıtasıyla sözleşme metninin mefhum ve mahiyet bakımından tetkik edilmesini sağlamalıdır. Hukuk bürosu bu süreçte, cezai şartın banka çalışanına karşı baskı aracı hâline getirilip getirilmediğini değerlendirir. Peki, işveren söz konusu cezai şartı savunmak amacıyla eğitim giderlerini belge olarak sunarsa, bu ne anlam taşır? Bu durumda bile, söz konusu bedelin banka çalışanının sadakat yükümlülüğüyle orantılı olup olmadığı ve gerçekten harcandığı ispatlanmalıdır. Bu itibarla, cezai şartın iptali davası açılarak hakkaniyet ölçüsünde karar alınması mümkündür.

Hukuk bürosu desteği olmadan açılan işe iade davası süreçlerinde hangi hak kayıpları ortaya çıkabilir?

İşe iade davaları, şekli ve maddi unsurlar açısından oldukça hassas düzenlenmiş, mevzuata ve içtihatlara sıkı sıkıya bağlı süreçlerdir. Bu nedenle, hukuk bürosu desteği olmadan açılan davalarda, dilekçelerdeki usul eksiklikleri, sürelere riayet edilmemesi, eksik delil sunumu gibi nedenlerle banka çalışanının hak kaybına uğraması ihtimali yüksek olmaktadır. Peki, usule dair bir hata davanın esası hakkında nasıl sonuç doğurur? Cevap izahtan varestedir: Usul hataları çoğu zaman davanın esasına girilmeden reddine sebebiyet verir. Avukat, müvekkilinin işe iade şartlarını (en az 6 ay kıdem, 30 işçi şartı vb.) tetkik ederek, davanın ne zaman, hangi mahkemede ve nasıl açılacağına dair tüm süreci hukuki güvenceye alır. Ayrıca, mahkeme ilâmı sonrası işe başlatmama hâlinde doğacak tazminat ve boşta geçen süre ücretinin talebi de teknik bilgi gerektirir. Bu nedenle, davanın başından itibaren hukuki temsille yürütülmesi adaletin tesisi açısından elzemdir.

Avukat aracılığıyla banka çalışanı adına yürütülen mobbing davasında hangi deliller bilhassa belirleyici olur?

Mobbing, yani sistematik ve süreklilik arz eden psikolojik taciz, banka çalışanlarının sıklıkla maruz kaldığı bir durumdur. Bu tür davalarda delil niteliği taşıyan belgeler büyük önem arz eder. Avukat, bu süreçte yazılı uyarılar, e-postalar, tanık beyanları, performans düşüklüğü bahanesiyle yapılan işlemler ve bilhassa psikolojik destek raporlarını mütalaa ederek bir delil havuzu oluşturur. Peki, psikolojik raporlar mahkemece bağlayıcı mıdır? Bu sorunun cevabı evet olmakla birlikte, tek başına yeterli değildir; zira mobbingin varlığı, delillerin bütünüyle ispatlanmak zorundadır. Hukuk bürosu, AİHM kararlarında da öngörülen banka çalışanının psikolojik sağlığının korunması yönündeki ilkelere dayanarak, mobbingin banka çalışanı üzerindeki etkilerini tafsilâtla ortaya koyar. Netice olarak, söz konusu iddiaların soyut değil somut ve süreklilik taşıyan davranışlarla desteklenmesi, davanın kabulü yönünde belirleyici olacaktır.

Bir bankacının muayyen süreli sözleşmeyle çalıştırılması hangi kanuni şartlara bağlıdır?

Muayyen süreli iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi mucibince, ancak belirli bir işin tamamlanması, belirli bir sürenin geçmesi veya objektif bir nedenin varlığı hâlinde yapılabilir. Bankacılık gibi sürekli faaliyeti olan bir iş kolunda, bu sözleşme türünün istisnaen uygulanması gerektiği doktrinde ve yargı kararlarında kabul edilmiştir. Peki, bankacılık hizmeti süreklilik arz ederken nasıl olur da muayyen süreli sözleşme yapılabilir? Bu soru, uygulamada sıkça sorun doğurur. Avukat, sözleşmede belirtilen sürenin ve işle ilişkin gerekçenin objektif olup olmadığını tetkik eder ve çoğu zaman bu sözleşmelerin belirsiz süreli iş akdi olarak telâkki edilmesi gerektiğini ileri sürer. Hukuk bürosu, bu tür sözleşmelerin kötüye kullanımı hâlinde açılacak davalarda kıdem, ihbar ve diğer tazminat haklarının tam olarak belirlenmesini sağlar. Hâliyle, bu sözleşme türü bilâkis istisnadır ve ancak yasada öngörülen şartlarla sınırlıdır.

Eğitim bedeli olarak alınan ücretlerin iadesine dair açılan davalarda avukatın rolü nedir?

Bankacılık sektöründe zaman zaman, çalışanlara yönelik mesleki eğitimlerin ardından, belirli bir süre çalışmaması hâlinde eğitim bedelinin geri ödenmesini öngören hükümler iş sözleşmelerine dahil edilmektedir. Ancak bu hükümlerin geçerliliği, her somut olayda ayrı ayrı tetkik edilmelidir. Avukat, bu maddelerin işverenin yüklediği mali yükümlülüklerle banka çalışanının özgürlüğü arasında adil bir denge oluşturup oluşturmadığını değerlendirir. Şöyle ki, eğitim bedeli ancak işverence gerçekten yapılan ve banka çalışanına özgülenmiş somut bir mali harcama varsa ve bu harcama belgelenebiliyorsa talep edilebilir. Peki, işveren eğitim giderlerini belgelendirememişse, banka çalışanı bu ödemeyi yapmak zorunda mıdır? Elbette hayır; çünkü fahiş ya da soyut tutarlara dayalı cezai mahiyetteki talepler, hem yasa hem de yerleşik içtihatlar nezdinde geçersiz sayılır. Hukuk bürosu, bu tür davalarda eğitim gideri adı altında istenen tutarın fahiş olup olmadığını, sözleşmenin mâhiyetini, banka çalışanının ayrılma sebebini ve giderin kapsamını tafsilâtla değerlendirerek, banka çalışanının lehine bir mülâhaza oluşturur. Bu itibarla, eğitim bedeli adı altındaki talepler, keyfî olmaktan uzak ve delillerle desteklenmiş olmak zorundadır.

Banka çalışanının fazla mesai ücretini tahsil edememesi hâlinde hangi içtihatlar dayanak alınır?

Fazla mesai ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi mucibince açıkça düzenlenmiştir. Buna göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve %50 zamlı ücretle ödenir. Bankacılık sektöründe bu sınır sıklıkla ihlal edilmekte, ancak fazla mesailer ya ödenmemekte ya da “performans primi” gibi farklı adlar altında gizlenmektedir. Avukat, bu hususları banka çalışanının işyerindeki fiilî çalışma süresi, iş tanımı, banka içi uygulamalar ve tanık beyanları ile tetkik eder. Peki, fazla mesaiyi işverenin yazılı onayı olmadan yapan çalışan bu ücretleri talep edebilir mi? Bu sorunun cevabı evettir; çünkü Yargıtay, müteaddiden verdiği kararlarda, işverenin mesaiyi bildiği ve ses çıkarmadığı hâllerde zımnî onay verdiğini telâkki etmektedir. Hukuk bürosu, söz konusu taleplerin zamanaşımı süresi içinde (5 yıl) ve delillere dayalı olarak hazırlanmasını sağlar. Hâlbuki işverenin mesaiyi bordroya yansıtmaması, çalışanın bu hakkından feragat ettiği anlamına gelmez. Bu mefhum, banka çalışanının temel hakları arasında yer almakta olup, istifade edilmesi anayasal güvence altındadır.

Şube değişikliği işleminin esaslı fesih niteliğinde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği nasıl belirlenir?

Şube değişikliği, özellikle bankacılık gibi şube bazlı örgütlenen sektörlerde sıkça başvurulan bir uygulamadır. Ancak bu tasarruf, banka çalışanının açık yazılı onayı olmaksızın ve iş sözleşmesinde yer alan “görev yeri değiştirilebilir” hükmü dışında gerçekleştirilmişse, esaslı değişiklik sayılır. Avukat, bu gibi durumlarda değişikliğin banka çalışanının ailesel, ekonomik ve sosyal yaşantısına etkilerini tafsilâtla analiz eder. Peki, şube değişikliği aynı şehir içinde bile olsa esaslı değişiklik sayılabilir mi? Bu soruya verilecek cevap: “Hâliyle evet.” Çünkü esas olan mesafenin fiziki ölçüsü değil, banka çalışanının hayatında yarattığı etkidir. Hukuk bürosu, bu tür değişikliklerin Anayasa’daki çalışma hakkı ve kişisel özgürlüklerle çelişip çelişmediğini mukarrerat ışığında değerlendirir. Netice itibarıyla, işverenin banka çalışanına yaptığı tek taraflı ve zorlayıcı görevlendirmeler, iş akdinin banka çalışanı tarafından haklı nedenle feshi sonucunu doğurabilir.

İşverenin performans düşüklüğü gerekçesiyle yaptığı fesih, hukuk bürosu tarafından hangi yönleriyle tetkik edilmelidir?

Performans düşüklüğü, işverenin fesih gerekçesi olarak sıklıkla başvurduğu, lakin hukuken ispatı zor bir olgudur. Yargıtay içtihatlarında bu tür fesihlerin geçerli neden oluşturabilmesi için performansın ölçülebilir, objektif ve izlenebilir kriterlere dayalı olarak değerlendirilmiş olması gerektiği vurgulanmaktadır. Avukat, performans değerlendirme sisteminin varlığını, çalışanla bu sistemin paylaşılmış olup olmadığını ve somut belgelerle düşük performansın ispat edilip edilmediğini tetkik eder. Peki, banka çalışanının performansını düşüren koşulların işverenden kaynaklandığı durumlarda sorumluluk kimdedir? Bu durumda sorumluluk işverene aittir; zira işveren, çalışma koşullarını iyileştirmekle yükümlüdür. Hukuk bürosu bu süreçte, banka çalışanına yapılan bildirimlerin zamanlaması, içerikleri ve fesih öncesi yapılan uyarıların geçerliliği gibi unsurları detaylı olarak inceler. Aksi takdirde yapılan fesih, geçersiz sayılarak işe iade ve tazminat sonuçları doğurur. Bu itibarla, performans fesihleri yüzeysel değil, derinlemesine ve objektif temellere dayalı olarak mütalaa edilmelidir.

İş akdini istifa yoluyla sona erdiren bir banka çalışanının kıdem tazminatı alma imkânı hangi şartlara bağlıdır?

Kıdem tazminatı, normalde işveren tarafından yapılan fesih hâlinde ödenen bir hak olmakla birlikte, bazı hâllerde istifa eden banka çalışanı da bu haktan istifade edebilir. Misal olarak, askerlik, evlilik (kadın banka çalışanları için), emeklilik, yaş dışında sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayan çalışanlar, veya sağlık nedeniyle iş akdini feshedenler bu kapsamdadır. Avukat, banka çalışanının feshinin hangi hukuki sebebe dayandığını tetkik ederek kıdem tazminatı şartlarının oluşup oluşmadığını tespit eder. Peki, istifanın baskı altında alınması hâlinde ne olur? Bu durumda banka çalışanının iradesi sakatlanmış sayılır ve istifa geçersiz kabul edilir. Hukuk bürosu, bu tür durumlarda işveren baskısını ispatlayacak tanık, belge ve yazışmaları toparlar, mahkemeye sunar. Bu itibarla, kıdem tazminatı sadece fesih şekline değil, fesihteki irade ve nedenin hukuka uygunluğuna bağlıdır. Hâlbuki birçok çalışan, istifa ettiği için hiçbir hakka sahip olmadığını tahayyül eder; bilâkis durumun hukuki temelleri dikkatle tetkik edilmelidir.

Yıllık izin hakkının kullandırılmaması hâlinde banka çalışanı, hukuk bürosu vasıtasıyla hangi haklarını talep edebilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. ve devamı maddeleri mucibince, çalışanların yıllık ücretli izin hakkı vazgeçilmezdir. Banka çalışanı bu hakkı kullanmadığında, kanunen yalnızca izin hakkı değil, buna bağlı olarak ücret hakkı da doğar. Şöyle ki, iş akdi devam ederken banka çalışanına izin yerine ücret ödenmesi yasaktır; ancak iş akdi sona erdiğinde kullanılmayan izin sürelerine karşılık ücret talep edilebilir. Avukat, bu taleplerin tetkikinde banka çalışanının bordrolarını, izin çizelgelerini, dijital kayıtları ve şube içi uygulamaları detaylıca inceler. Peki, işveren “izin verilmişti” savunması yaparsa banka çalışanı buna nasıl karşılık verebilir? İşveren, banka çalışanına yıllık izin kullandırıldığını ispatla mükelleftir; aksi takdirde banka çalışanı lehine yorum yapılır. Hukuk bürosu, bu gibi davalarda izinlerin fiilen kullanılıp kullanılmadığını müteaddiden tanık beyanlarıyla destekler ve talebin zaman aşımı süresi içerisinde açılmasını sağlar. Hâliyle yıllık izin, sadece bir dinlenme hakkı değil, anayasal düzeyde korunan temel bir sosyal haktır.

İşveren bankanın çalışan banka personeli hakkında yürüttüğü gözetim uygulamaları, hangi mefhum çerçevesinde değerlendirilir?

Gözetim, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde belirli sınırlar dahilinde kullanabileceği bir araçtır; ancak bu sınırlar, Anayasa’nın özel hayatın gizliliği hakkını ihlal etmeyecek şekilde çizilmiştir. Bilhassa banka gibi yüksek güvenlik gerektiren sektörlerde kamera, e-posta takibi, tuş kaydediciler gibi uygulamalar müteaddiden kullanılmakta, ancak bu uygulamalar banka çalışanına önceden bildirilmeksizin ve ölçüsüz biçimde yapılırsa, temel hakların ihlali anlamına gelir. Avukat, bu uygulamaların mahiyetini KVKK, AİHM içtihatları ve iş sözleşmesi hükümleri bağlamında tetkik eder. Peki, çalışan izinsiz kameraya alındığını ispatlarsa tazminat hakkı doğar mı? Evet; bu gibi durumlar, kişilik hakkının ihlali kapsamında tazminat sonucunu doğurur. Hukuk bürosu, bu hak ihlaline karşı gerek sulh yollarıyla gerek dava yoluyla müvekkilini temsil eder. Gözetim uygulamaları, adalet ve hakkaniyet mefhumuyla sınırlı olmak kaydıyla telâkki edilmelidir.

Banka çalışanlarının sosyal medya paylaşımlarının işten çıkarma nedeni yapılması hâlinde hangi haklar ihlal edilmiş olur?

Sosyal medya paylaşımları, çalışanların özel yaşamlarının bir parçası olup, ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmelidir. Ancak bazı paylaşımların işvereni hedef alması veya işyeri düzenini açıkça bozması hâlinde işverenin yaptırım uygulama hakkı doğabilir. Bu denge son derece hassastır. Avukat, işverenin fesih kararını tetkik ederken, paylaşımın içeriğini, bağlamını ve işyeriyle doğrudan ilgisini değerlendirir. Peki, paylaşım özel hesabında ve mesai saatleri dışında yapılmışsa işveren buna dayanarak fesih yapabilir mi? Hâliyle hayır; zira bu durum, özel hayatın gizliliği ve ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilir. Hukuk bürosu, Anayasa Mahkemesi ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin içtihatlarından istifade ederek müvekkilin ifade özgürlüğünün ihlal edildiğini mahkemeye sunar. Bu itibarla, sosyal medya kaynaklı fesihler, bilâkis banka çalışanı lehine değerlendirilmekte, keyfî uygulamalar mahkemeler nezdinde geçersiz sayılmaktadır.

Avukat desteğiyle yapılan arabuluculuk görüşmeleri, banka çalışanı lehine nasıl sonuçlar doğurabilir?

Arabuluculuk, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu kapsamında dava şartı hâline gelmiş olup, özellikle iş uyuşmazlıklarında uzlaşma zemini oluşturan etkili bir mekanizmadır. Ancak banka gibi kurumsal ve güçlü işveren karşısında, banka çalışanının bu süreci kendi başına yürütmesi, hak kaybı riskini artırır. Avukat, arabuluculuk görüşmelerinde banka çalışanının temsil ederek, müzakere stratejilerini belirler, taleplerin hukuki temelini izah eder ve anlaşmanın müvekkilin haklarını zedelemeden yapılmasını sağlar. Peki, avukatsız yapılan bir anlaşma daha sonra iptal edilebilir mi? Ancak çok istisnai hâllerde; örneğin irade fesadı, baskı veya hile varsa mümkündür. Hukuk bürosu, bu sürecin adalet ölçüsünde yürümesini sağlar, uzlaşma protokolüne açık ve net hükümler yazılmasını temin eder. Bu nedenle arabuluculuk süreci, sıradan bir sulh değil; hakların korunması bakımından stratejik bir hukuki aşamadır.

İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihte banka çalışanının talep edebileceği haklar nelerdir?

İhbar süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca banka çalışanının veya işveren bankanın sözleşmeyi sonlandırmadan önce karşı tarafa tanıdığı süreyi ifade eder. Bu sürelere uyulmadığında, ihbar tazminatı gündeme gelir. Banka çalışanı bu süreler içinde iş arama hakkına da sahiptir. Peki, işveren çalışana ihbar süresi içinde ücretini ödemekle birlikte çalıştırmazsa bu hukuka uygun olur mu? Bu soruya verilecek cevap: Evet, ancak bu durumda da çalışanın iş arama hakkı korunmalıdır. Avukat, ihbar tazminatının hesaplamasında banka çalışanının kıdem süresi, brüt ücret ve diğer yan haklarını dikkate alarak net bir talep belirler. Hukuk bürosu, bu sürecin zamanaşımı süresi içinde yürütülmesini sağlar ve eksik ödeme veya ödeme yapılmaması hâlinde yargıya başvurur. İhbar süresi yalnızca bir bildirim süresi değil, aynı zamanda banka çalışanının yeni bir iş bulabilmesi için tanınmış anayasal öneme haiz bir geçiş dönemidir.

Banka çalışanlarının grev ve toplu sözleşme hakları, kanun nezdinde nasıl korunmaktadır?

Türkiye’de sendika üyeliği, toplu sözleşme yapma ve grev hakkı, Anayasa'nın 51, 53 ve 54. maddelerinde güvence altına alınmıştır. Özellikle bankacılık gibi düzenli ve yoğun emek gücüne dayalı sektörlerde bu haklar bilhâssa önem arz etmektedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerince, banka çalışanları sendikaya serbestçe üye olabilir, toplu iş sözleşmesi akdedebilir ve gerekli şartlar oluştuğunda yasal grev hakkını kullanabilirler. Lakin uygulamada işverenler, bu hakları kullanan banka çalışanlarına dolaylı yaptırımlar uygulamakta, görev değişiklikleri veya performans değerlendirmelerinde ayrımcılık yaratabilmektedir. Avukat, bu gibi ihlalleri tespit etmekle kalmaz, sendikal nedenlerle yapılan fesihlerin iptali veya ayrımcılık tazminatı taleplerini hukukî yolla ileri sürer. Hukuk bürosu, müvekkil adına sendikal hak ihlallerinin delillendirilmesi, toplu sözleşme hükümlerinin tetkiki ve grev sonrası doğabilecek ihtilafların müzakere edilmesi süreçlerini yürütür. Şu soru önemlidir: İşveren, toplu iş sözleşmesiyle tanınan bir hakkı sonradan kısıtlayabilir mi? Elbette hayır; bu haklar kazanılmış hak olup, geri alınamaz ve banka çalışanı aleyhine değiştirilemez. Bu itibarla, toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı, yalnızca yasa değil, adaletin bir gereğidir.

Sendika üyeliği nedeniyle işyerinde baskı gören bir banka çalışanı, hangi hukuki yollara başvurmalıdır?

Sendika üyeliği anayasal bir haktır ve banka çalışanına bu sebeple ayrımcılık yapmak açıkça hukuka aykırıdır. Banka gibi kurumsal yapılarda sendika üyesi olan çalışanların performans puanlarının düşürülmesi, görev yerlerinin değiştirilmesi ya da yıldırma politikalarına maruz kalmaları, sıkça rastlanan uygulamalardır. Avukat, bu baskıların belgelenmesi için çalışanla birlikte tanık ifadeleri, yazılı iletişimler ve diğer delilleri toplar. Peki, baskılar dolaylıysa ve doğrudan sendika üyeliği belirtilmiyorsa ne olur? Bu durumda hukuk bürosu, baskı ve işlem yoğunluğu bakımından örtük sendikal ayrımcılığı gösteren bir mülâhaza inşa eder. Böylece 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi mucibince tazminat davası açılarak işverenin ayrımcı uygulamaları telâkki edilir. AİHM ve Anayasa Mahkemesi kararları, sendika özgürlüğüne yapılan müdahalelerin doğrudan ifade özgürlüğü ihlali anlamına da geldiğini kabul etmektedir. Bu nedenle baskıya maruz kalan her banka çalışanının, avukat rehberliğinde haklarını kullanması adaletin gereğidir.

Bankacının maruz kaldığı mobbing nedeniyle iş akdini feshetmesi hâlinde tazminat hakkı doğar mı?

Mobbing, yani işyerinde sistematik psikolojik baskı uygulamaları, banka çalışanını yıldırma ve işi kendi rızasıyla bırakmaya zorlama amacı taşır. Bankacılık sektöründe performans baskısı, hedef tutturma zorunluluğu ve sürekli denetime tâbi olma gibi faktörler, mobbingin zemininin oluşmasına neden olabilmektedir. Şöyle ki, bu durum iş akdinin haklı nedenle feshi sonucunu doğurabilir. Avukat, mobbingin varlığını göstermek üzere psikolojik raporlar, tanık beyanları, yazışmalar ve işyeri kayıtlarını tafsilâtla toplar. Hukuk bürosu, bu belgeleri Anayasa’nın 17. maddesi (kişilik hakkının korunması) ve 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi bağlamında mahkemeye sunar. Peki, banka çalışanı mobbing nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır mı? Elbette evet; zira bu tür fesihler haklı nedene dayanmakta ve banka çalışanının mağduriyetini ortadan kaldırmak amacıyla kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Netice itibarıyla, mobbing iddiaları soyut gerekçelere değil, delillerle desteklenmiş hakikate dayanmalıdır ve bu süreç avukat eliyle yürütülmelidir.

İşten çıkarılan bir banka çalışanı, hangi şartlar altında işe iade davası açabilir?

İş güvencesi kapsamında işe iade davası açılabilmesi için bazı şartların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Bunlardan ilki, işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması; ikincisi ise, çalışanın en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Bankacılık sektöründe faaliyet gösteren kurumlar bu şartları ekseriyetle sağlamaktadır. Avukat, iş akdinin fesih gerekçesinin geçerli olup olmadığını, işverenin yazılı fesih bildiriminde bulunup bulunmadığını ve feshin şekli unsurlarını tetkik eder. Peki, işveren geçerli sebep göstermeden yapılan bir feshi sonradan gerekçelendirebilir mi? Bu sorunun cevabı hayırdır; Yargıtay uygulamalarında fesih anında belirtilmeyen sebepler daha sonra telâfi edilememektedir. Hukuk bürosu, işe iade taleplerinde hem dava dilekçesinin kurgusunu hem de işe dönüş sonrası olası işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin hesabını ayrıntılı şekilde yapar. İşe iade davaları, hakkaniyetin ve anayasal iş güvencesinin en somut tezahürüdür.

Hukuk bürosu aracılığıyla banka çalışanı adına açılan işe iade davasında mahkeme sürecinde nelere dikkat edilir?

İşe iade davasında, şekil şartları ve ispat yükü, iş hukukunun genel ilkeleri çerçevesinde değerlendirilir. Davanın iş mahkemesinde, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılması gerekmektedir. Avukat, fesih sebebini, iş sözleşmesi koşullarını, banka çalışanının kıdemini, işyerindeki çalışan sayısını ve banka çalışanının görev tanımını tafsilâtla inceleyerek hukuki bir yol haritası çizer. Peki, işveren savunmasında banka çalışanına başka pozisyon teklif ettiğini beyan ederse, bu davayı nasıl etkiler? Bu durumda teklifin gerçekliği, yazılılığı ve banka çalışanının mesleki yeterliliğine uygun olup olmadığı araştırılır; hukuk bürosu bu beyanların geçerliliğini yargı önünde delillendirir. Mahkeme sürecinde tanık dinletilmesi, bordro tetkiki ve işyeri iç yazışmaları gibi delillerle ispat yükü dengelemesi yapılır.

Banka çalışanlarına yönelik disiplin cezalarının hukuka uygunluğu nasıl tetkik edilir?

Disiplin cezaları, yalnızca yasa ve mevzuatın tanıdığı sınırlar içinde uygulanabilir; bilâkis keyfî uygulamalar geçersiz sayılır. İşveren banka tarafından uygulanan uyarı, kınama veya savunma isteme gibi işlemler, şekil ve içerik bakımından hukuka uygun olmalıdır. Banka çalışanının lehine sonuç doğuracak bir tetkik, cezanın gerekçesi, zamanlaması ve savunma hakkı tanınıp tanınmadığı gibi unsurlar üzerinden yapılır. Avukat, bu unsurları değerlendirirken iç yönetmeliklerin, toplu iş sözleşmesinin ve Yargıtay mukarreratının ışığında bir mülâhaza yapar. Hukuk bürosu, cezaların iptali için önce iç hukuk yollarını tükenmesini sağlar, ardından dava sürecini başlatır. Peki, savunma alınmadan verilen disiplin cezası geçerli midir? Hâlbuki hayır; Anayasa Mahkemesi kararları da savunma hakkını “müstesna ve vazgeçilmez bir hak” olarak telâkki etmektedir. Netice olarak, hukuka aykırı disiplin cezaları iptal edilebilir ve mağduriyetin giderilmesi sağlanabilir.

Banka müfettişlerinin iş güvencesi kapsamına girip girmediği neye binâen belirlenir?

Bankacılık sektöründe görev yapan müfettiş, iç kontrol uzmanı veya benzeri kadrolardaki çalışanların iş güvencesinden yararlanıp yararlanamayacağı, görevlerinin hukuki mâhiyetiyle doğrudan ilişkilidir. İş Kanunu, yönetim yetkisi kullanan “işveren vekilleri”ni belirli istisnalara tâbi tutar. Ancak bu kişilerin iş güvencesinden tamamen mahrum bırakılması, ancak ve ancak “işveren adına işyerini yöneten” kişiler olmaları hâlinde mümkündür. Avukat, bu statüdeki banka çalışanının görev tanımını, yetki alanını, işveren bankaya karşı sorumluluğunu ve emir-komuta zincirindeki konumunu tafsilâtla tetkik eder. Hukuk bürosu, bu değerlendirmeyi içtihatlarla mukayeseli biçimde yapar. Peki, sadece yüksek maaş almak veya yönetici unvanı taşımak iş güvencesinden çıkmayı sağlar mı? Elbette hayır; asıl olan, fiilî yönetsel yetkinin olup olmamasıdır. Bu mefhumun hukuki yorumu, bankacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığını tayin eden başlıca unsurdur.

Mülâhaza edilmesi gereken bir durumda, işveren bankanın sözlü feshi geçerli midir?

İşveren banka tarafından gerçekleştirilen fesih işlemleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi mucibince yazılı yapılmak zorundadır. Banka çalışanına yazılı bildirim yapılmaksızın sözlü olarak “işine son verildiği” yönünde yapılan açıklamalar, hem usul yönünden hem de maddi hukuk yönünden geçersiz sayılır. Avukat, müvekkil adına bu tür sözlü fesih işlemlerinin varlığını delillendirmek amacıyla tanık beyanlarına, yazışmalara veya işyeri uygulamalarına başvurur. Peki, işveren banka yazılı fesih bildirimi yapmadan SGK çıkışı vermişse bu geçerli midir? Hayır; çünkü hukuka uygun fesih için yalnızca SGK bildirimi yeterli değildir. Hukuk bürosu, bu fesih işleminin iptali için işe iade veya tazminat davaları açar, davada yazılı fesih bildiriminin yokluğunu esas gösterir. Hâliyle, sözlü fesih hem mevzuata hem de adalete aykırı olup, hukuki sonuç doğurmaz.

Banka çalışanı adına avukat tarafından hazırlanacak ihtarnamede hangi unsurlar yer almalıdır?

İhtarname, hem iş ilişkisinin feshi sürecinde hem de hak taleplerinin ileri sürülmesinde hukuken bağlayıcı bir belgedir. Özellikle banka çalışanı adına düzenlenecek bir ihtarnamede, taleplerin açık ve anlaşılır biçimde ifade edilmesi, hukuki dayanaklarının belirtilmesi, sürelerin hatırlatılması ve muhataba tanınan sürenin net olarak belirtilmesi gerekmektedir. Avukat, bu metni hazırlarken yalnızca hukuki dil değil, aynı zamanda yargılamada delil değeri taşıyacak unsurları da gözeterek bir mülâhaza ile hareket eder. Peki, ihtarname noter kanalıyla mı yoksa e-posta ile mi gönderilmelidir? Şöyle ki, noter kanalıyla yapılan bildirim, resmiyet ve ispat açısından bilâkis tercih edilen yöntemdir. Hukuk bürosu, ihtarnamenin yazımında kullanılan ifadeleri hem talepleri güçlendirecek hem de ileride doğabilecek ihtilaflara karşı güvence sağlayacak biçimde kurgular. Bu itibarla, ihtarname sadece bir uyarı değil, dava stratejisinin ilk halkasıdır.

İşveren bankanın prim ve ikramiye ödememesi durumunda banka çalışanının başvurabileceği hukukî yollar nelerdir?

Bankacılık sektöründe, banka çalışanlarına genellikle yazılı olmayan sözleşmeler, iç yönetmelikler veya teamüller yoluyla prim, performans ödülü ve ikramiye ödemesi vaadinde bulunulmaktadır. Bu ödemelerin yapılmaması hâlinde banka çalışanı, işveren bankaya karşı alacak davası açabilir. Ancak bu taleplerin ispatı özel önem taşır. Avukat, öncelikle prim hakkının doğup doğmadığını, ödeme için objektif kriterler belirlenip belirlenmediğini ve bu kriterlerin işverence uygulanıp uygulanmadığını tetkik eder. Peki, sözleşmede prim ödemesi açıkça yer almıyorsa bu hak ileri sürülebilir mi? Bu soruya verilecek cevap şudur: Eğer prim uygulaması süreklilik arz ediyorsa ve benzer durumda olan diğer banka çalışanlarına da uygulanmışsa, bu hâl kazanılmış hak olarak telâkki edilir. Hukuk bürosu, bu süreci delillerle destekler; gerekirse banka içi yazışmalar, bordro kayıtları ve tanık beyanlarıyla davayı güçlendirir. Bu mefhum çerçevesinde, ikramiye alacağı işveren bankanın keyfî tasarrufuna bırakılmayacak bir haktır.

Banka çalışanının hizmet sözleşmesinde yer alan cezai şartın fahiş olup olmadığını belirlemede hangi kriterler esas alınır?

Cezai şart, iş sözleşmelerinde taraflardan birinin sözleşmeye aykırı davranması hâlinde ödeyeceği tutarı önceden belirleyen bir hükümdür. Banka çalışanlarıyla yapılan sözleşmelerde, bilhassa belirli bir süre çalışmadan ayrılmaları hâlinde yüksek tutarda cezai şart öngörülmesi sık karşılaşılan bir uygulamadır. Ancak bu tür şartların geçerliliği, hakkaniyet ve dürüstlük kuralları çerçevesinde değerlendirilmelidir. Avukat, cezai şartın fahiş olup olmadığını, sözleşmenin kurulma koşulları, çalışanın ücret düzeyi, işverence yapılan harcamalar ve cezai şartın işçiyi bağlayıcı etkisi bakımından tafsilâtla tetkik eder. Peki, cezai şart tutarı, çalışanın aldığı maaştan katbekat fazlaysa ne olur? Bu hâlde söz konusu hüküm, hakkaniyete aykırı sayılarak mahkemece indirilir veya tamamen geçersiz sayılır. Hukuk bürosu, bu durumlarda Yargıtay’ın içtihatlarını ve sözleşme serbestîsinin sınırlarını gözeterek savunma stratejisini belirler. Bu itibarla, cezai şartın mahiyeti, sözleşmenin ifasını engelleyici nitelikte olmamalı; bilâkis ölçülü olmalıdır.

Görev tanımı dışında çalıştırılan bir banka çalışanı hangi haklara sahiptir?

Görev tanımı, bir banka çalışanının iş sözleşmesinde belirtilen veya işyeri uygulamalarıyla şekillenen iş ve sorumluluk alanıdır. İşveren bankanın, bu tanımın dışına çıkarak çalışana farklı işler yüklemesi, iş sözleşmesinde belirtilmeyen nitelikte ve sürede görevler vermesi hâlinde, bu uygulama esaslı değişiklik sayılır. Avukat, görev tanımının sınırlarını tetkik ederek, yapılan değişikliğin iş kanununa, sözleşmeye ve işçinin rızasına uygun olup olmadığını değerlendirir. Peki, görev değişikliği geçici olsa bile, banka çalışanı buna itiraz edebilir mi? Elbette edebilir; çünkü yapılan işin niteliği, sürekliliği olmasa bile, kişinin mesleki itibarı veya uzmanlık alanına zarar veriyorsa, bu durum haklı fesih sebebi oluşturabilir. Hukuk bürosu, görev değişikliğine dair yazılı emirleri, tanık beyanlarını ve işyeri kayıtlarını toplayarak müvekkilinin haklarını savunur. Netice itibarıyla, görev tanımının dışına çıkmak banka çalışanının onurunu ve mesleki gelişimini olumsuz etkilediğinde, hukuki müdahale kaçınılmazdır.

Banka çalışanının müsaadesi olmadan yapılan fazla mesai, işveren bankanın hangi sorumluluklarını doğurur?

Fazla mesai, ancak banka çalışanının rızasıyla yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca işveren banka, çalışanından yazılı onay almadan fazla mesai yaptıramaz. Ancak uygulamada, fiilen yapılan fazla mesailer için rıza alınmamakta ve ücret ödemesi yapılmamaktadır. Bu hâlde işveren banka, hem fazla mesai ücretini ödemekle hem de hak ihlali nedeniyle idari yaptırımlarla karşılaşmakla yükümlüdür. Avukat, müvekkilinin çalışma saatlerini ve fiilî mesai yükünü tetkik ederek, tanık beyanları ve e-posta, kart geçiş sistemleri gibi dijital delillerle ispat sağlar. Peki, banka çalışanı fazla mesai yaptığını belgeleyemiyorsa haklarını nasıl koruyabilir? Yargıtay, bu durumda tanık beyanlarına ve işyerindeki teamüllere bakarak karar verebileceğini müteaddiden belirtmiştir. Hukuk bürosu, talepleri bu içtihatlar çerçevesinde şekillendirerek dava açar. Bu itibarla, fazla mesai yalnızca ücret boyutuyla değil, aynı zamanda anayasal dinlenme hakkı ile de ilgilidir.

Haklı neden olmaksızın istifa ettirilen bir banka çalışanı tazminat talep edebilir mi?

İstifa, irade serbestîsi çerçevesinde yapılan bir beyan olmalıdır. Ancak işveren bankanın psikolojik baskı, tehdit veya yanıltma yoluyla banka çalışanını istifaya zorlaması hâlinde bu işlem, hukuken “gizli fesih” olarak değerlendirilir. Avukat, bu durumlarda istifanın şekli ve koşullarını tetkik ederek, fesih beyanının irade sakatlığıyla verilmiş olduğunu ispatlamaya çalışır. Peki, banka çalışanı istifasını yazılı olarak vermişse bu beyan bağlayıcı olur mu? Şöyle ki, eğer bu beyan baskı altında verilmişse, içeriği standart ve kalıplaşmışsa ve çalışan kısa süre içinde dava açmışsa, bu durum istifanın geçersizliğine işaret edebilir. Hukuk bürosu, bu durumda fesih işleminin iptali ve kıdem, ihbar tazminatı ile diğer hakların talebi için dava açar. Netice itibarıyla, zorla istifa ettirilen banka çalışanı, hukuken mağdur olmuş sayılır ve tüm tazminat haklarını talep etme imkânına sahiptir.

İşveren bankanın yazılı fesih gerekçesi göstermemesi hâlinde yapılan fesih geçerli midir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi mucibince, işveren banka, süresi belirli olmayan iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, fesih gerekçesini yazılı olarak ve açık biçimde banka çalışanına bildirmek zorundadır. Gerekçe belirtilmeden yapılan fesihler, usul ve esas yönünden geçersizdir. Avukat, yazılı gerekçenin varlığını ve geçerliliğini ilk olarak tetkik eder; gerekçenin somut, objektif ve doğrulanabilir olmasını arar. Peki, işveren banka sözlü bir açıklamayla çalışanını işten çıkarır ve ardından SGK çıkışı yaparsa bu işlem geçerli midir? Hayır, çünkü yazılı gerekçeye dayanmayan fesih işlemi iş güvencesi hükümlerine aykırıdır ve işe iade davasına konu edilebilir. Hukuk bürosu, gerekçesiz fesih hâlinde banka çalışanının hak kaybını önlemek amacıyla, süre içinde dava açılmasını sağlar ve mahkeme ilâmıyla birlikte tazminat taleplerini de gündeme getirir. Bu itibarla, fesih bildiriminin şekil ve içerik açısından hukuki ölçülere uygun olup olmadığı, davanın neticesi üzerinde doğrudan etkilidir.

Toplu iş sözleşmesi bulunan bir bankada banka çalışanlarının ferdi alacakları için ne tür davalar açılabilir?

Toplu iş sözleşmesi (TİS), tarafı olan sendika üyelerine uygulanmakta olup, bu sözleşmenin işyerinde yürürlükte olması hâlinde banka çalışanının bireysel iş sözleşmesindeki hükümler, ancak TİS ile çelişmemek kaydıyla geçerli olur. Ancak bu durum, banka çalışanının ferdi alacaklarını dava konusu etmesini engellemez. Avukat, ferdi alacakların niteliğini—örneğin fazla mesai, ikramiye, yıllık izin ücreti, kıdem veya ihbar tazminatı gibi—tafsilâtla tetkik ederek, işveren bankaya karşı açılacak davaları türlerine göre sınıflandırır. Peki, TİS’te hüküm bulunmayan bir konuda banka çalışanı bireysel talepte bulunabilir mi? Elbette evet; zira TİS, yalnızca düzenlenen konularda bağlayıcılık arz eder, bunun dışındaki hükümler ferdi hak arayışına mâni değildir. Hukuk bürosu, TİS kapsamında öngörülen asgari haklar ile banka çalışanının fiilî çalışma koşullarını karşılaştırarak, hakkaniyetli bir talep dosyası hazırlar. Bu çerçevede açılan ferdi alacak davaları, çoğu zaman iş hukukunun pratiğinde müstesna neticeler doğurur.

Banka personeline iş akdi feshi öncesi yapılan baskılar, hukukî olarak nasıl ispatlanabilir?

Fesih öncesi baskılar, iş akdinin geçersizliğini ortaya koyan çok önemli bir unsurdur. Bu baskılar, istifaya zorlama, mobbing, görev değişikliği tehdidi, performans notunun bilinçli düşürülmesi gibi birçok farklı biçimde ortaya çıkabilir. Avukat, baskının ispatı için yazılı delillerin yanı sıra tanık beyanları, e-posta yazışmaları ve performans değerlendirme kayıtlarını tetkik eder. Peki, bu baskılar doğrudan yapılmadıysa ama psikolojik bir baskı iklimi oluşturulduysa bu da ispat edilebilir mi? Evet, dolaylı ve süreklilik arz eden davranışlarla yaratılan psikolojik baskı, AİHM ve Yargıtay içtihatlarına göre mobbing olarak telâkki edilir. Hukuk bürosu, bu ispat sürecinde banka çalışanının psikolojik durumunu yansıtan uzman raporlarını da dosyaya dahil ederek, fesih iradesinin sakatlanmış olduğunu ileri sürer. Netice olarak, baskı altında alınan fesih kararları, özgür iradeye dayalı sayılmaz ve geçersizliği tespit edilebilir.

Fesih sonrası banka personelinin açtığı dava süresince geçimini temin etmesi için hangi yollar mevcuttur?

İş akdinin feshi sonrasında dava sürecinin uzunluğu göz önüne alındığında, banka çalışanı için geçim kaygısı ciddi bir sorun teşkil edebilir. Bu noktada ilk başvurulacak imkân, İŞKUR nezdinde işsizlik ödeneği talebidir. Ancak bu ödenekten yararlanabilmek için fesih türü ve hizmet süresi gibi şartların sağlanması gerekmektedir. Avukat, fesih bildiriminin işsizlik ödeneğine engel olacak şekilde düzenlenip düzenlenmediğini tetkik eder. Peki, banka çalışanı dava kazanırsa, boşta geçen süre ücreti alabilir mi? Evet; işe iade davası kabul edilirse, dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama hâlinde ek tazminat alınması mümkündür. Hukuk bürosu, bu süreçte sosyal yardım haklarından istifade için gerekli başvuruları yönlendirir, geçici gelir kaybını minimize etmek amacıyla hukuki danışmanlık sunar. Bu itibarla, sadece dava açmak değil, dava süresince hayatı sürdürebilmek de profesyonel yönlendirme gerektirir.

Şube dışı görevlendirmelerin meşruiyeti hangi mevzuata dayandırılabilir?

Bankacılık sektöründe, banka çalışanlarının farklı şubelerde geçici veya kalıcı olarak görevlendirilmesi sıkça rastlanan bir uygulamadır. Bu tür görevlendirmelerin geçerliliği, 4857 sayılı İş Kanunu ve varsa iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre değerlendirilir. Görevlendirme, ya sözleşmede açıkça yer almalı ya da banka çalışanının yazılı onayı alınarak yapılmalıdır. Avukat, görevlendirmenin esaslı değişiklik olup olmadığını, mesafe, ulaşım, işin mahiyeti ve görev tanımındaki değişiklikleri tetkik ederek belirler. Peki, görevlendirme geçici olsa da hukuki denetime tâbi midir? Elbette; süreklilik taşımayan görevlendirmeler bile banka çalışanının özel hayatını, aile düzenini ve ekonomik dengesini etkiliyorsa esaslı değişiklik sayılabilir. Hukuk bürosu, bu süreçte işveren bankanın işyeri yönetim hakkını kötüye kullanıp kullanmadığını da değerlendirir. Bu nedenle şube dışı görevlendirmeler, yalnızca yönetim tasarrufu değil, aynı zamanda anayasal koruma altındaki çalışma hakkının sınırlarında bir uygulamadır.

Banka çalışanının doğum izni sonrası işe dönüş hakkının ihlali durumunda nasıl bir süreç izlenir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesi gereğince, doğum yapan banka çalışanı, analık iznini tamamladıktan sonra görevine aynı şartlarla dönme hakkına sahiptir. Bu hak, hem mevzuat hem de Anayasa’nın eşitlik ilkesine dayalı olarak koruma altına alınmıştır. Ancak uygulamada, işveren bankalar doğum sonrası çalışanı farklı pozisyona atama, şube değişikliği ya da fiilî dışlama gibi yollarla bu dönüş hakkını ihlâl edebilmektedir. Avukat, bu tür uygulamaların anayasal güvenceye aykırı olup olmadığını tetkik eder; banka çalışanının işine dönmesinin engellendiğini belgeleyen e-posta yazışmaları, tanık ifadeleri ve bordro bilgileri gibi delilleri toplar. Peki, doğum sonrası işe dönüş engellendiğinde ne tür davalar açılabilir? Bu durumda işe iade davası ile birlikte ayrımcılık tazminatı davası açılması mümkündür. Hukuk bürosu, bu süreci müteaddiden içtihatlarla destekleyerek yürütür. Bu itibarla, doğum sonrası işe dönüş hakkı yalnızca bir iş hakkı değil, kadın emeğine saygının ve eşitlik ilkesinin temel bir tezahürüdür.

Banka çalışanlarının hizmet sözleşmesindeki tahkim şartı, iş hukuku uyuşmazlıklarında bağlayıcı mıdır?

Türk iş hukukunda tahkim şartının geçerliliği sınırlı olup, bireysel iş sözleşmelerinde tahkim yolu genellikle bağlayıcı kabul edilmemektedir. Şöyle ki, 4857 sayılı İş Kanunu’na ve Anayasa’nın 36. maddesindeki “hak arama hürriyeti” ilkesine göre, banka çalışanının mahkemeye erişim hakkı kısıtlanamaz. Avukat, söz konusu tahkim şartının iş ilişkisi içindeki konumunu, sözleşmenin akdedilme biçimini ve taraflar arasındaki dengesizliği tetkik eder. Peki, tahkim şartı açıkça yazılı olsa bile banka çalışanı yine de mahkemeye başvurabilir mi? Evet; çünkü Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi içtihatları, iş hukukundaki kamu düzeni ve güçler dengesini gözeterek, zayıf taraf olan çalışanın tahkimle sınırlandırılmasını kabul etmemektedir. Hukuk bürosu, açılacak davada bu tür hükümleri geçersiz saydırarak, mahkemeye erişim hakkının önünü açar. Bu itibarla, iş hukukunda tahkim istisna değil, ancak sınırlı şartlarla kabul edilen bir usuldür.

Banka çalışanının sözleşmeye dayalı görev tanımının dışına çıkartılması hâlinde iş akdini haklı nedenle feshetme imkânı mevcut mudur?

Sözleşmeye aykırı olarak görev değişikliği yapılması, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca banka çalışanı açısından haklı nedenle fesih sebebidir. Şöyle ki, işveren bankanın çalışana yaptığı görev değişikliği, işin ağırlığını artırıyor, uzmanlık alanı dışında kalıyor veya mesleki itibarını zedeliyorsa, bu esaslı değişiklik sayılır. Avukat, görev tanımını, sözleşme metnini, önceki görevle yeni görev arasındaki farkları ve değişikliğin süresini tafsilâtla tetkik eder. Peki, görev değişikliği kısa süreli ve geçici olsa bile haklı fesih gerekçesi oluşturur mu? Hâliyle, bu değişikliğin banka çalışanı üzerinde yaratacağı etki belirleyici olacaktır. Hukuk bürosu, değişikliğin banka çalışanının onayı olmaksızın yapılmasını gerekçe göstererek haklı nedenle fesih ve tazminat taleplerini içeren ilâmlar hazırlar. Netice itibarıyla, görev değişikliği gibi görünen idari işlemler, bazen açık bir hak ihlalinin maskesi hâline gelebilir.

Ücretin zamanında ödenmemesi hâlinde banka çalışanı iş akdini feshederse, kıdem tazminatı dışında hangi taleplerde bulunabilir?

İşveren banka tarafından ücretin zamanında ve tam ödenmemesi, iş sözleşmesinin banka çalışanı tarafından haklı nedenle feshedilmesine zemin teşkil eder. Bu durumda sadece kıdem tazminatı değil; ödenmeyen ücret, varsa fazla mesai, yıllık izin ücreti, prim ve ikramiye gibi diğer işçilik alacakları da talep edilebilir. Avukat, ödeme tarihlerini, bordroları, banka dekontlarını tetkik ederek alacak kalemlerini ayrıntılı şekilde belirler. Peki, sadece bir aylık gecikme bu haklı fesih için yeterli midir? Bu sorunun cevabı olayın özelliğine göre değişmekle birlikte; süreklilik arz eden ya da sistematik hâle gelen gecikmeler çoğu zaman yeterli görülmektedir. Hukuk bürosu, bu tür alacakları zamanaşımı süreleri gözetilerek, faiz ve diğer kanuni haklarla birlikte mütalaa eder. Bu itibarla, ücretin zamanında ödenmemesi sadece ekonomik değil, aynı zamanda kişilik hakkına da yönelen bir ihlaldir.

Banka personelinin görev değişikliğine yazılı onay vermemesi, işveren bankaya karşı nasıl bir hukukî üstünlük sağlar?

İş sözleşmesinde aksi bir hüküm olmadıkça, banka çalışanının görev yerinde veya niteliğinde yapılacak değişiklik, esaslı değişiklik sayılır ve ancak yazılı onayı ile geçerli olur. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi bu konuda açık bir düzenleme içerir. Avukat, banka çalışanın onayının bulunmadığı durumlarda, işveren bankanın yaptığı değişikliklerin geçersizliğini ileri sürer. Peki, banka çalışanı bu değişikliğe fiilen uyum sağladıysa sonradan itiraz edebilir mi? Genellikle hayır; çünkü sessiz kalmak veya fiilî kabullenme, zımnî onay olarak telâkki edilebilir. Bu nedenle yazılı onay verilmemesi ve fiilî uyum sağlanmaması önem arz eder. Hukuk bürosu, banka çalışanının yazılı onayının bulunmadığını belgeleyerek, bu tasarrufun sonuçlarını iptal ettirmek için dava açabilir. Netice olarak, yazılı onayın bulunmaması, işveren bankaya karşı önemli bir hukukî üstünlük ve savunma zeminidir.

Avukat aracılığıyla açılan işe iade davasında mahkeme ilâmı doğrultusunda işe dönmeyen banka çalışanının hangi hakları saklı kalır, hangi hakları düşer?

İşe iade davası sonucunda mahkeme ilâmıyla işe iade kararı verilmiş ve işveren banka, yasal süresi içinde banka çalışanına işe dönüş teklifi yapmışsa; bu teklife rağmen çalışan işe başlamazsa, işe iade kararı gereğince doğacak haklardan yalnızca belirli kısımlarını talep edebilir. Şöyle ki, mahkemece verilen işe iade ilâmı neticesinde banka çalışanı, işe dönmeme tercihini kullanırsa yalnızca “boşta geçen süre ücreti”ne hak kazanır; ancak “işe başlatmama tazminatı”nı talep etme hakkı düşer. Avukat, sürecin bu kritik noktasında müvekkiline hak ve yükümlülüklerini tafsilâtla açıklar; işveren bankanın teklifinin usulüne uygun yapılıp yapılmadığını da tetkik eder. Peki, işveren banka, işe dönüş davetini açık ve yazılı biçimde yapmazsa ne olur? Bu hâlde işveren bankanın yükümlülüğü ihlâl ettiği kabul edilir ve banka çalışanı hem boşta geçen süre ücreti hem de işe başlatmama tazminatı talebinde bulunabilir. Hukuk bürosu, bu aşamada yapılacak tercihin mülâhazalı biçimde yapılması gerektiğini belirtir; zira yanlış bir adım müteaddiden hak kaybına sebebiyet verebilir. Netice itibarıyla, ilâm sonrası sürecin yönetimi en az dava kadar teknik ve stratejik bir önem taşır.

Hukuk bürosu tarafından yürütülen süreçte, banka çalışanının sözleşmeye dayalı görev tanımının dışına çıkartılması hâlinde iş akdini haklı nedenle feshetme imkânı mevcut mudur?

Sözleşmeye dayalı görev tanımı, banka çalışanının işverence kendisinden ne beklendiğini açıkça ortaya koyan ve tarafların yükümlülüklerini belirleyen temel metindir. İşveren banka, bu tanımın dışına çıkarak çalışana farklı, ağırlaştırıcı veya yetkinlik dışı işler yüklediğinde, bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(f) bendi mucibince haklı fesih sebebi oluşturabilir. Avukat, görev değişikliğinin niteliğini, süresini, içerdiği sorumlulukları ve banka çalışanın mesleki geçmişiyle uyuşup uyuşmadığını tetkik ederek, fesih hakkının doğup doğmadığını değerlendirir. Peki, söz konusu görev değişikliği sözleşmeye dayalı değilse ama işyeri teamülüyle uygulanıyorsa haklı fesih yine de mümkün müdür? Evet; çünkü esas olan yalnızca yazılı sözleşme değil, çalışanın fiilen kabul ettiği iş tanımıdır. Hukuk bürosu, müvekkilinin görev dışı işlere zorlandığını belgeleyen tanık beyanları, e-posta kayıtları ve yönetici talimatlarıyla dava açar. Bu itibarla, görev tanımı dışına çıkmak sadece bir yönetim tercihinden ibaret değildir; bilâkis anayasal güvence altındaki çalışma hakkının ihlali anlamına gelebilir.