Hava İş Hukuku
Av. Dr. Tolga Ersoy’un Hava İş Hukuku makaleleri, sektörel sorunları ve çalışan haklarını Yargıtay kararlarıyla değerlendirir.
Avukat Dr. Tolga Ersoy'un Hava İş Hukuku alanındaki makaleleri, sektördeki güncel meseleleri ele alarak, çalışanların haklarını ve işveren yükümlülüklerini detaylı bir şekilde incelemektedir. Misal olarak, kabin memurlarının kilo almasının hizmet sözleşmesinin feshine etkisi, yeni Türk Borçlar Kanunu'nun havacılık sektörü çalışanlarına getirdiği haklar ve pilotların iş sözleşmelerinin haksız feshi gibi konular, Yargıtay içtihatları ve mevzuat çerçevesinde değerlendirilmiştir.
Pilot ve kabin memurlarının görev tanımlarının uçuş emniyeti ile doğrudan bağlantılı oluşu, bu personelin iş görme edimini yerine getirirken gösterdiği dikkat ve özenin diğer sektörlerdeki çalışanlara nazaran daha yüksek standartlarda değerlendirilmesini icap ettirir. Bu mefhum çerçevesinde, örneğin havacılık tıbbı değerlendirme neticesinde uçuşa elverişlilik raporu alamayan bir pilotun iş sözleşmesinin feshinde, “haklı neden” ile “geçerli neden” ayrımı mühim hâle gelir. Yargıtay kararları, işverenin böylesi durumlarda derhâl fesih yerine işçiye alternatif görev teklif edip etmediğini tafsilâtla irdelemekte ve son çare ilkesine riayet edilip edilmediğini mülâhaza etmektedir. Hâlbuki bazı işveren uygulamalarında bu yükümlülük göz ardı edilmekte, doğrudan feshin yolu tercih edilmektedir ki bu hâl, feshi geçersiz kılabilecek mühim bir eksikliktir.
Bu noktada şu soruyu sormak gerekir: Uçuşa elverişlilik vasfını yitiren bir pilot, yer hizmetlerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilmeye devam ettirilebilir mi? Bu sorunun cevabı, işverenin organizasyon yapısı, ihtiyaçları ve işin gereklilikleriyle yakından ilgilidir. Lakin Yargıtay’ın mütekerrir içtihatlarında, işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilme imkânı mevcutsa ve bu teklif yapılmamışsa, doğrudan yapılan fesih “fesihte son çare ilkesine aykırılık” nedeniyle geçersiz telâkki edilmektedir. Bu bağlamda, fesih öncesi yapılması gereken mülâhaza süreci, işverenin yönetim hakkının sınırlarını tayin eder niteliktedir.
Öte yandan, havacılık sektöründe disiplin cezalarının ağır yaptırımlar doğuracak şekilde uygulanması, işçinin kişilik haklarını ihlâl edici boyuta ulaşmamalıdır. İşverenin her disiplin kararı, ilâm niteliğinde bir tasarruf olmadığından, yargı denetimine açıktır.
Sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurarak hizmet akdini sona erdiren pilot ya da kabin memurunun kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu da Yargıtay içtihatlarında tafsilâtla ele alınmaktadır. Bu noktada izlenebilecek yanlış bir yol veya bu konuda yapılan hatalı işlemler, hak kaybı neticesini doğurabilmektedir.
Ancak belirtmemiz gerekir ki, havacılık uygulamalarında İş Kanunu ancak Toplu İş Sözleşmesi’nde bir madde olarak tatbik edileceğinin kararlaştırıldığı bir havayolu firması çalışanlarına tatbik edilmekte olup, bunun haricindeki firma çalışanları haklarını Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine dair hükümleri çerçevesinde arayabilmektedir.
Peki, tüm bu karmaşık süreçler karşısında işçinin ferdî hak arama yollarını etkili bir biçimde kullanabilmesi için ne tür desteklere ihtiyacı vardır? Disiplin işlemleri, uçuşa elverişsizlik raporları veya tazminat hesaplamalarındaki ihtilaflı durumlar gibi teknik ve özel uzmanlık gerektiren konularda, ilgili hukuk normlarının doğru tetkiki ve yorumlanması, son derece mühimdir. Hükmünce, bu alanlarda yapılacak usul hatalarının telafisi güç olabileceğinden, hukuk büroları tarafından sunulan mesleki desteklerin işçinin lehine sonuç doğurabilecek adımların belirlenmesinde kayda değer etkisi olduğu mülâhaza olunabilir. Zira hakikatin ortaya çıkarılması, yalnızca yazılı mevzuatın değil, aynı zamanda uygulama içtihatlarının da isabetli yorumlanmasına bağlıdır. Bu bağlamda, tecrübeli bir mesleki pratiği olan uzman bir avukat desteğinden istifade edilmesi, Hava İş Hukukunun kendine özgü tatbikatına uygun bir tercih olarak telâkki edilmelidir.
Kabin Memurunun Kilo Alması Hizmet Sözleşmesinin Feshini Haklı Kılar mı?
Hava İş Hukuku çerçevesinde kabin memurlarının kilo almaları nedeniyle hizmet sözleşmelerinin feshi, salt fiziksel değişime dayalı bir işlem olmayıp, işverenin sözleşmeye aykırılık iddiasına rağmen belirli hukuki yükümlülüklere riayet etmesini gerektirir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin içtihatları uyarınca, kabin memurunun işe girişte kabul ettiği boy-kilo kriterlerinin sonradan kaybedilmesi hâlinde, işverenin makul bir süre tanıması ve çalışanın bu ölçülere ulaşamama sebebinin iradesi dışında bir sağlık problemine dayanıp dayanmadığını tetkik etmesi zorunludur. Gayri iradi sebepler mevcutsa, çalışanın yer hizmetlerine aktarılması imkânı araştırılmalı, bu alternatifin mümkün olmaması hâlinde fesih değerlendirilmelidir. Bu yaklaşım, iş hukukunun temel prensiplerinden biri olan feshin son çare olması ilkesi ile doğrudan bağlantılıdır. Netice itibarıyla, işverenin yapacağı her fesih işleminin, hem sözleşmesel yükümlülüklere hem de Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay uygulamalarında vücut bulan ölçülülük ve orantılılık ilkelerine uygunluğu aranmaktadır.
Hava İş Hukuku Kapsamında Uçuşa Katılma Vasfını Yitiren Bir Personelin Yer Hizmetinde İstihdam Edilmesi Seçeneğinin Değerlendirilmesinde Feshin Son Çare Olması İlkesinin Dikkate Alınmasına Dair Yargıtay’ın Yaklaşımı
Hava İş Hukuku bağlamında uçuşa elverişlilik vasfını yitiren personelin iş sözleşmesinin feshedilmesi sürecinde, feshin son çare olması ilkesi uyarınca işverenin doğrudan fesih yerine çalışanın yer hizmetlerinde görevlendirilmesi seçeneğini değerlendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal niteliğindeki bir kararında, iş sözleşmesinde yer alan “işverenin uçuculuğa engel hâllerde fesih yetkisi”ne rağmen, işverenin kendi uygulama prosedürleri çerçevesinde yer hizmetine geçişin mümkün olduğunun tespitiyle, bu alternatifin işletilmemesi feshin geçerliliğini ortadan kaldırmıştır. Kararda, yalnızca sözleşme hükümleri değil, işverenin fiilî uygulamaları ve işyeri iç düzenlemeleri de değerlendirme kapsamına alınarak, çalışanın işe iade talebi lehine hüküm kurulmuştur. Bu doğrultuda, benzer durumlarda eşit işlem borcu ve objektif değerlendirme yükümlülüğü ile birlikte, işverenin alternatif istihdam olanaklarını müteallik hükümler doğrultusunda tetkik etmesi bir zorunluluk arz eder. Netice itibarıyla, bu yaklaşım iş güvencesi ilkesinin sektör özelinde uygulanmasına dair yüksek yargının normatif ve uygulamaya dönük mülahazalarını yansıtmaktadır.
Hava İş Hukuku Uygulamasında Feshin Son Çare Olması İlkesine Uyulması Zarureti: Havayolu Firması Çalışanı Pilotun İş Sözleşmesinin Haksız Feshine Dair Verilmiş Yargıtay İçtihadı Tetkiki
Hava İş Hukuku kapsamında pilotların iş güvencesi rejimine tabi olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususu, Yargıtay’ın feshin son çare olması ilkesi ekseninde verdiği kararlarla şekillenmektedir. İncelenen içtihatta, uçuş eğitimlerinde başarısız olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen bir pilotun, disiplin kuruluna sevk sürecinin tamamlanmaması, eğitim yenileme hakkının tanınmaması ve fesihte makul sürenin gözetilmemesi gibi eksiklikler nedeniyle feshin geçerli nedene dayanmadığına hükmedilmiştir. Yargıtay, yalnızca işverenin takdir hakkını değil, aynı zamanda işyeri prosedürlerinin bağlayıcılığını ve işçiye tanınması gereken imkânların sağlanıp sağlanmadığını da mülâhaza ederek karar vermiştir. Bu yaklaşım, yalnızca pilotlar için değil, havacılık sektöründe görevli diğer çalışanlar yönünden de emsal teşkil eden ve iş güvencesi ilkesini sektörel düzlemde pekiştiren bir yargı politikasıdır. Ayrıca karar, iş sözleşmesinin niteliği ne olursa olsun, Toplu İş Sözleşmesi hükümleriyle işçinin 4857 sayılı Kanun kapsamındaki haklardan istifade edebilmesinin önemini de açıkça ortaya koymaktadır.
Havayolu Çalışanı Pilot ve Kabin Memurları İçin Firmalarca Yapılan Haksız Disiplin İşlemlerine Karşı Yapılacak Savunmalarda Önemli Hususlar
Hava İş Hukuku uygulamasında, pilot ve kabin memurlarına yönelik olarak havayolu firmalarınca yürütülen disiplin süreçleri sıklıkla hukuka aykırılık taşımakta; bu süreçlerin neticesinde tesis edilen fesih işlemleri ise, feshin son çare olması ilkesi ve haklı nedenin varlığı ilkeleri bakımından ciddi sorunlar doğurmaktadır. Disiplin soruşturmalarına karşı yapılan savunmaların, çoğu zaman hukuki dayanaklardan yoksun, eksik veya baskı altında hazırlanmış olması, çalışanların dava süreçlerinde dezavantajlı duruma düşmesine neden olmaktadır. Yargıtay içtihatları ve Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ışığında değerlendirildiğinde, sağlık raporu kullanımı, mobbing iddiaları veya eşit işlem ilkesine aykırılık gibi vakalar karşısında yapılacak savunmaların, açık ve tutarlı bir hukuk metodolojisiyle kurgulanması zaruridir. Zira birçok olayda, savunma metninin taşıdığı hukuki yapı, hem işverenin fesih kararını yeniden değerlendirmesine neden olmakta hem de olası bir dava sürecinde çalışan lehine delil teşkil etmektedir. Bu bağlamda, disiplin sürecinin yalnızca idari bir prosedür değil, aynı zamanda ileride doğacak yargısal denetim bakımından belirleyici bir evre olduğu mülâhaza olunmalıdır.
Kabin Memurları ve Pilotların Sigortalılık ve Prim Ödeme Süresini Doldurması Nedeniyle Yaptığı Fesih Neticesinde Alabileceği Tazminat Hakkında Güncel Yargıtay Yaklaşımı
Hava İş Hukuku bağlamında, pilot ve kabin memurlarının sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını tamamlayarak iş akdini sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatı veya eşdeğeri bir tazminat hakkının doğup doğmayacağı meselesi, çalışanın tabi olduğu hukuk rejimine göre farklılık arz etmektedir. Nitekim Toplu İş Sözleşmesi ile İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasının kararlaştırıldığı işyerlerinde çalışanlar, İş Kanunu m.14’e dayalı olarak kıdem tazminatına hak kazanabilirken; Borçlar Kanunu hükümlerine tabi çalışanlar bakımından doğrudan kıdem tazminatı talep edilememekte, ancak makul bir tazminat talebinde bulunulabilmektedir. Yargıtay’ın güncel içtihatları da, Borçlar Kanunu kapsamında çalışan personelin 15 yıl 3600 gün veya 25 yıl 4500 gün koşulunu sağladığı takdirde hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini ve bu durumda BK m.340–345 hükümleri çerçevesinde mahkemece makul tazminata hükmedilebileceğini ortaya koymaktadır. Bununla birlikte, “makul tazminat” kavramının takdiri hâkime bırakılması, çalışan aleyhine belirsizlik yaratmakta ve istenen miktar ile hükmedilen miktar arasındaki fark nedeniyle yargılama gideri ve vekâlet ücreti riskini gündeme getirmektedir. Netice itibarıyla, bu içtihat, sigortalılık süresini tamamlayan havayolu çalışanlarının tazminat talep hakkını Borçlar Kanunu zemininde de tanıyarak, sektörel bir boşluğu hukuki mülahazayla doldurmakta ve emsal niteliği taşımaktadır.
Yeni Türk Borçlar Kanunu ile Havacılık Sektörü Çalışanlarına Tanınan Önemli Haklar
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 1 Temmuz 2012 itibarıyla yürürlüğe girmesiyle birlikte, İş Kanunu kapsamı dışında kalan havayolu personelinin çalışma ilişkilerinde önemli haklar tanınmış, özellikle hizmet sözleşmesinden doğan işçilik alacaklarının ve iş güvencesinin korunmasına yönelik düzenlemeler genişletilmiştir. Fazla mesai ücretinden tatil ve izin haklarına, cezai şart hükümlerinden haksız feshin yaptırımlarına kadar birçok alanda getirilen hükümler, uygulamada havacılık sektörü çalışanlarının daha önce karşılaştığı hak kayıplarını önlemeye yöneliktir. TBK m. 433 ve 438 gibi hükümlerle, fesih hakkının kötüye kullanılmasına karşı tazminat yükümlülüğü getirilmiş, ayrıca yıllık izin hakkından feragat edilemeyeceği gibi işçinin lehine düzenlemeler açıkça güvence altına alınmıştır. Her ne kadar ihbar süreleri bakımından getirilen düzenlemeler işveren lehine uygulanma riski taşısa da, genel itibarıyla yeni yasanın havayolu çalışanlarının iş güvencesi rejimine yaklaşan bir koruma alanı tesis ettiği müşahede edilmektedir. Böylelikle, Hava İş Hukuku kapsamındaki sözleşme ilişkilerinde, Borçlar Kanunu temelinde çalışan personel lehine oluşan koruyucu normlar, sektörel adaletin tesisine yönelik mühim bir mevzuat gelişmesi olarak telâkki edilmelidir.