Cumhurbaşkanlığı’nın 2025/3 Sayılı ve “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Konulu Genelgesinin İş Hukuku ve Ceza Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

Avukat Dr. Tolga Ersoy | Ceza Hukuku | 10 Mart 2025

Cumhurbaşkanlığı’nın 2025/3 sayılı ve “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu 6 Mart 2025 tarihli 32833 sayılı Resmi Gazete’de neşredilen Genelgesi, gerek iş hukuku ve işçi hakları bakımından, gerekse ceza hukuku açısından önemli sonuçlar doğurabilecek nitelikte bir düzenlemedir. Bu Genelge, kamu kurumlarında ve özel sektörde çalışanların maruz kalabileceği psikolojik tacizin önlenmesi için hem idari hem de hukuki düzeyde somut adımlar öngörmektedir. Bu bağlamda, iş hukukunun temel ilkeleri olan işçinin korunması ve işyerinde insana yakışır çalışma koşullarının sağlanması yönünden bu genelge olumlu bir çerçeve sunmaktadır.

Genelge, öncelikle işyerlerinde psikolojik tacizin tanımını yaparak, yöneticilerden çalışanlara, eşit düzeydeki çalışanlardan ast-üst ilişkisine kadar her düzlemde mobbing davranışlarının kabul edilemez olduğunu belirtmektedir. Bu tanım, Yargıtay içtihatları ve uluslararası belgelerdeki tanımlarla da paralellik göstermekte olup, uygulamada tereddütlerin önüne geçilmesine yardımcı olabilir. Özellikle mobbingin sistematiklik unsuru vurgulanarak, tek seferlik nahoş davranışlar ile sürekli baskı arasındaki ayrım netleştirilmiştir.

İş hukukunda, mobbing mağduru çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Genelge, bu hakkın daha bilinçli kullanılabilmesi açısından kamuoyunun ve çalışanların bilgilendirilmesine yönelik farkındalık çalışmaları yapılmasını da öngörmektedir. Ayrıca kurumların kendi iç mekanizmaları ile mobbingi önlemeleri gerektiği belirtilmiş, bu doğrultuda rehberlik ve denetim mekanizmalarının güçlendirilmesi vurgulanmıştır.

Kamu kurumlarında disiplin amirlerine ve insan kaynakları birimlerine önemli sorumluluklar yüklenmiştir. İşverenin gözetim borcu çerçevesinde, çalışanlarını psikolojik tacize karşı koruma yükümlülüğü yeniden hatırlatılmıştır. Bu, Anayasa’nın 17. maddesi ile güvence altına alınan “kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı” bağlamında değerlendirilmelidir. Genelge, anayasal hakların işyeri ortamında da geçerli olduğunu ve bu haklara saygının idarenin temel görevlerinden biri olduğunu ortaya koymaktadır.

Özel sektör açısından ise Genelge doğrudan bağlayıcı olmamakla birlikte, emsal teşkil edebilir. Nitekim Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları, özel sektör işverenlerinin de çalışanları arasında eşitliği gözetmesi ve insan onuruna aykırı davranışları önleyici tedbirler alması gerektiğini kabul etmektedir. Bu nedenle Genelge, özel sektör işverenleri açısından da rehberlik işlevi görecektir.

İş Kanunu’nun 24/II-(f) maddesi uyarınca, işçinin işveren veya başka bir çalışan tarafından sürekli olarak psikolojik tacize uğraması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu fesih sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Genelge bu noktada işçilerin haklarını daha etkin kullanmalarına ve farkındalıklarının artmasına katkı sağlayacaktır.

İşyerinde mobbingin önlenmesi amacıyla iş sağlığı ve güvenliği kurulları ile insan kaynakları birimlerine düzenli eğitimler verilmesi gerektiği Genelgede açıkça belirtilmiştir. Bu yönüyle Genelge, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı ile de uyumludur. Psikolojik tacizin iş kazası veya meslek hastalığına yol açması halinde ortaya çıkabilecek hukuki ve cezai sorumluluklar da göz önüne alınmalıdır.

Genelgede, kamu çalışanlarının başvurabileceği iç hukuk yolları da hatırlatılmıştır. Bu kapsamda, disiplin amirlerine, kurum içi etik komisyonlarına ve kamu denetçiliği kurumuna başvuru yapılabileceği belirtilmiştir. Ayrıca, bireysel başvuru yoluyla Anayasa Mahkemesi’ne başvuru hakkının da altı çizilmiştir. Bu süreçler, kamu görevlilerinin mobbing karşısında sessiz kalmamasını teşvik edecektir.

Özel sektör çalışanları ise doğrudan iş mahkemelerinde dava açabilirler. Bu davalar tazminat talepli olabileceği gibi, iş sözleşmesinin feshi veya işe iade talepli de olabilir. Mobbing davasında delil serbestliği geçerli olmakla birlikte, tanık beyanları, yazılı belgeler, elektronik iletişim kayıtları gibi her türlü veri delil olarak değerlendirilebilir. Genelge, bu anlamda mağdurun iddialarını destekleyici belge teminine ilişkin farkındalık yaratabilir.

Ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca, işverenin işyerinde işçilerin kişilik haklarını koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu hüküm çerçevesinde açılacak tazminat davalarında, işverenin gerekli önlemleri alıp almadığı dikkate alınacaktır. Genelgede belirtilen önleme yükümlülükleri, mahkemeler tarafından da dikkate alınabilir.

Genelgenin etkili olabilmesi için denetim mekanizmalarının güçlendirilmesi gereklidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Devlet Denetleme Kurulu gibi kurumların bu konuda aktif rol alması gerektiği Genelgede ifade edilmiştir. Özellikle kamu kurumlarının düzenli olarak raporlamaya tabi tutulması, şeffaflık ve hesap verebilirlik açısından önemli bir gelişmedir.

Mobbing mağdurlarının desteklenmesi amacıyla psikolojik danışmanlık, hukuki rehberlik ve sosyal destek hizmetlerinin kurumsallaştırılması önerilmektedir. Bu, yalnızca hukuki sürecin değil, aynı zamanda bireyin ruhsal ve sosyal iyilik halinin de gözetilmesi anlamına gelir. Genelge, bu çok boyutlu yaklaşımı benimsediği için çağdaş bir mobbing politikasına işaret etmektedir.

Kadınlar, engelliler ve diğer kırılgan gruplar mobbing uygulamalarına daha açık olabilir. Genelgede bu grupların korunmasına yönelik özel önlemlere yer verilmiş olması, ayrımcılık yasağı ile işyeri eşitliği ilkeleri açısından yerinde bir yaklaşımdır. Bu, aynı zamanda Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerle de uyum içindedir.

İdarenin eylem ve işlemleriyle zarar gören kamu çalışanları, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu çerçevesinde idare aleyhine tam yargı davası açabilirler. Bu davalarda, mobbingin belgelenmesi halinde manevi tazminat talep edilebilir. Genelge, bu hakkın da altını çizerek kamu görevlilerine önemli bir güvence sunmaktadır.

Ceza hukuku açısından bakıldığında, 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi'nin iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik öngördüğü düzenlemeler, bireyin vücut bütünlüğü ve manevi varlığının korunması yönünden doğrudan ilgilidir. Mobbing, her ne kadar temel olarak iş hukuku bağlamında değerlendirilse de, bazı somut durumlarda ceza hukukunun da devreye girmesi mümkündür. Özellikle sistematik baskı, tehdit, hakaret, kişisel verilerin hukuka aykırı şekilde kullanılması veya ifşa edilmesi gibi fiiller Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında suç teşkil edebilir.

Türk Ceza Kanunu'nun 94. maddesinde düzenlenen "işkence" suçu, kamu görevlisinin bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan, bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine neden olan sistematik davranışlarını kapsamaktadır. Bu madde, doğrudan işyerindeki mobbing fiillerini kapsamazsa da, bazı ağır ve sistematik mobbing vakaları — özellikle kamu görevlisi tarafından gerçekleştirilmişse — işkence suçu yönünden değerlendirilebilir. Bu durumun örnekleri Yargıtay kararlarında da sınırlı da olsa mevcuttur.

Daha yaygın olarak mobbing davranışları, TCK'nın "hakaret" (m.125), "tehdit" (m.106), "kişilerin huzur ve sükûnunu bozma" (m.123), "özel hayatın gizliliğini ihlal" (m.134) veya "verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme" (m.136) maddeleri kapsamında cezai sorumluluk doğurabilir. Bu bağlamda, işyerinde sürekli olarak küçük düşürme, tehditkâr tutumlar, aşağılama, alenen rencide edici ifadeler gibi davranışlar cezai anlamda da yaptırıma tabi tutulabilir.

Ceza hukuku açısından sorumluluğun doğabilmesi için, somut olayda suçun maddi ve manevi unsurlarının gerçekleşmiş olması gerekir. Özellikle sistematiklik unsuru, hem mobbingin iş hukuku bağlamındaki tanımıyla hem de ceza hukuku kapsamında bazı suç tiplerinin oluşmasıyla örtüşmektedir. Cumhurbaşkanlığı Genelgesi'nin de altını çizdiği üzere, tekil ve münferit davranışlardan ziyade tekrarlanan ve süreklilik arz eden eylemler ceza sorumluluğunu tetikleyebilir.

Kamu görevlisinin işyerinde bir çalışanına sistematik şekilde psikolojik baskı uygulaması durumunda, yalnızca disiplin soruşturması değil, ceza soruşturması açılması da mümkündür. Bu noktada Cumhuriyet savcılarının re’sen soruşturma yetkisi bulunduğu gibi, mağdurun şikâyetiyle de süreç başlatılabilir. Genelge, kamu kurumlarına bu tür durumların üstünün örtülmemesi, şeffaflık ve hesap verebilirlik ilkelerine uygun şekilde hareket edilmesi gerektiğini hatırlatmaktadır.

Özel sektörde ise ceza sorumluluğu, ilgili fiilin failine yöneltilmektedir. İşverenin ya da yöneticinin sistematik şekilde çalışanı hedef alması durumunda, ceza davası açılması mümkündür. Bu tür davalarda tanık beyanları, elektronik yazışmalar ve kamera kayıtları gibi delillerin toplanması önemlidir. Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, bu tür fiillerin ciddiyetle ele alınması ve hukuki yolların açıkça bilinmesi gerektiğini vurgulayarak, cezai sürecin daha bilinçli işletilmesine katkı sağlayabilir.

Ceza hukuku yönünden mobbing mağdurları yalnızca ceza davası açmakla kalmaz, aynı zamanda suçtan doğan zararlarının giderilmesi amacıyla ceza yargılaması sırasında veya ayrıca hukuk mahkemelerinde manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Bu noktada ceza yargılamasında verilecek mahkûmiyet kararları, hukuk mahkemelerinde yürütülen tazminat davaları açısından delil niteliğinde olacaktır. Genelge bu ilişkisel yapıyı dikkate alan bütüncül bir yaklaşım ortaya koymaktadır.

Ceza hukukunun koruyucu ve caydırıcı işlevi bağlamında, Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nde yer verilen “önleme” odaklı perspektif, cezai yaptırımların nihai bir çare olduğu ilkesine de uygun düşmektedir. Yani amaç, ceza soruşturması açılmadan önce kurumsal düzeyde etkin önlemlerle mobbingin önüne geçmektir. Ancak buna rağmen gerçekleşen ağır ve sistematik vakalarda, ceza hukukunun işletilmesi bir gerekliliktir ve bu bağlamda Genelge’nin uygulamaya dönük tavsiyeleri hem savcılık makamları hem de mağdurlar açısından yol gösterici niteliktedir.

Genelge metni:

https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/03/20250306-5.pdf