Sağlık İş Hukuku

Sağlık iş hukuku; sağlık sektöründe çalışanların iş ilişkilerini, haklarını ve yükümlülüklerini hem genel iş hukuku hem de sağlık mevzuatı çerçevesinde düzenleyen özel bir alan olup, yaşanabilecek ihtilaflarda sağlık mevzuatına hâkim bir avukat desteği, hakların korunması ve adaletin sağlanması açısından elzemdir.

Sağlık sektörü çalışanları, hastanelerden sağlık merkezlerine dek birçok farklı kurumda hizmet vermektedir. Bunların bazıları resmi kurumlar olup bazıları özel kurumlardır. Sağlık sektörü çalışanları, ana hatlarıyla İş Kanunu'na tabii olmakla birlikte birçok spesifik kanun, tüzük, yönetmelikler ile bağlıdır. Sağlık sektörünü diğer sektörlerden ayıran en önemli husus, İş Kanunu'nda işverene tanınan bazı hakların kullanılması, sağlık sektöründe sınırlandırılmış olmasıdır. Misal olarak bir firmada fazla mesai yapılması işverence talep edilebilirken, sağlık sektöründe bilhassa radyoloji gibi bazı birimlerde fazla mesai yapılmasının personelin sağlığı düşünülerek yasal düzenlemeler ile sınırlandığı görülmektedir. Dolayısıyla Sağlık İş Hukuku alanında görülecek olan bir davada, Genel İş Hukuku bilgisi kadar, sağlık mevzuatının spesifik düzenlemelerine hakim olunması gerekmektedir.

Şöyle ki, sağlık hizmetlerinin süreklilik ve aciliyet arz eden bir yapıya sahip olması, bu alandaki iş hukukunu “müstesna” bir konuma taşımaktadır. Bu nedenle, işverenin fazla mesai, vardiya, nöbet planlaması gibi tasarruflarında genel normların ötesinde sağlık mevzuatına özgü kısıtlamalar getirilmiştir. Peki, bir avukat sağlık iş hukuku davalarında yalnızca İş Kanunu’nu bilmesiyle yetinebilir mi? Elbette ki hayır. Zira sağlık sektörüne özgü olarak 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 1219 sayılı Tababet ve Şuabatı San’atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanun, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gibi müteaddiden yasa ve yönetmelikler uygulama alanı bulmaktadır. Netice itibarıyla bu alanın doğru tetkiki, hukuk bürosu düzeyinde teknik bilgi birikimi ve sektörel tecrübeyi zaruri kılmaktadır.

Ayrıca sağlık personeli bulaşıcı hastalıklara maruz kalma riskinin en yüksek olduğu kurumlarda çalışmakta olup, birçok sektöre göre meslek hastalığına yakalanma riskleri daha büyüktür. Bu sektör çalışanlarının iş ve çalışma koşulları nedeniyle ortaya çıkacak meslek hastalıkları önemli miktarlarda tazminat ödenmesi neticesini doğurmaktadır. Bu noktada kurum sorumluluğunun saptanmasında, sağlık mevzuatının bilgisine sahip olunması ve bu temelde hastalık ile iş koşulları arasında fiili rabıtanın hukuki bir zeminde kurulabilmesi önem arz etmektedir.

Bu bağlamda şu sual ortaya çıkmaktadır: Sağlık çalışanlarının meslek hastalıklarında işverenin sorumluluğu nasıl tevilen tesis edilecektir? Mezkûr durumda, işverenin sağlık personeline sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı temin yükümlülüğü, yalnızca genel iş güvenliği kurallarıyla değil, sağlık sektörüne özgü yönetmeliklerle de sınanacaktır. Bilâkis, bu yükümlülüklerin ihlali hâlinde yalnızca tazminat sorumluluğu doğmakla kalmaz; aynı zamanda cezai ve idari yaptırımlar da gündeme gelebilecektir. Misal olarak, radyasyon, biyolojik riskler veya psikososyal tehditler nedeniyle meydana gelen meslek hastalıkları, müstakil bilirkişi raporlarıyla tespit edilmeli; hastalıkla meslekî fiil arasındaki illiyet bağı, ilmî veriler ve yargı içtihatları muvacehesinde kurularak müesses bir dava stratejisi izlenmelidir. Bu itibarla, davanın başarıya ulaşması için avukatın yalnızca dava dilekçesini kaleme alması yetmez; sağlık protokolleri, enfeksiyon kontrol yönetmelikleri ve klinik çalışma koşulları gibi teknik detayları da tafsilâtla mülâhaza etmesi şarttır.

Sağlık çalışanlarının yaygın şekilde mobbing durumuna maruz kaldıkları da görülmektedir. Sağlık sektöründe mobbing, çalışanların sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme veya itibarsızlaştırma gibi eylemlere maruz kalmasıdır. Bilhassa hemşireler, asistan hekimler ve destek personeli gibi ast konumundaki sağlık çalışanları, üstleri tarafından uygulanan ya da ekip içi hiyerarşik ilişkilerde ortaya çıkan mobbing davranışlarına ekseriyetle muhatap olmaktadır. Bu davranışlar; yoğun iş yükü altında keyfi nöbet planlamaları, sözlü aşağılamalar, görev dışı işlerde çalıştırma, profesyonel yeterliliği sorgulayıcı tutumlar ve meslekî gelişim olanaklarından yoksun bırakma gibi şekillerde tezahür edebilir. Sağlık kurumlarında mobbingin tetikleyicisi çoğu zaman yönetim zafiyeti, liyakatten uzak organizasyon yapısı ve iş barışının tesis edilememesi gibi kurumsal sorunlardır.

Hukuki açıdan değerlendirildiğinde, mobbing uygulamaları hem Anayasa’da güvence altına alınan insan onuruna saygı ilkesi hem de İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi çerçevesinde haklı fesih sebebi teşkil edebilir. Bu tür davranışlara maruz kalan sağlık çalışanı, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu hükümleri mucibince manevi tazminat talep edebileceği gibi, mobbingin ispatlanması hâlinde iş sözleşmesini tek taraflı feshederek kıdem tazminatına da hak kazanabilir. Ancak bu süreçte, mobbingin süregelen ve kasıtlı bir baskı olduğunu gösterecek yazılı deliller, tanık beyanları ve kurum içi başvuru kayıtları büyük önem taşır. Dolayısıyla sağlık sektöründe mobbing iddiasına dayalı bir dava açılması hâlinde, hem iş hukuku hem de kurum içi sağlık yönetmelikleri çerçevesinde teknik bilgiye sahip bir avukat desteği, hakların korunması açısından zarurîdir.

Sağlık iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıkların tetkik ve takibi, sıradan iş davalarından farklı olarak multidisipliner bir bakış açısını gerektirmektedir. Hukukun genel ilkeleri ile sağlık hizmetlerinin teknik gerçeklikleri arasında köprü kurabilen bir yaklaşım, bu davaların mahiyetini doğru telâkki edebilmenin ön koşuludur. Peki, böyle bir dava sürecinde sağlık alanına özgü mevzuatı, içtihatları ve tıbbi protokolleri eşzamanlı yorumlayabilecek bir temsil yetkinliği nereden sağlanabilir? Hâliyle, bu denli karmaşık bir hukukî zeminde hakların tesisi ve adaletin tahakkuku için sağlık iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattan destek alınması, yalnızca usule uygun bir tercih değil, aynı zamanda hakikate en yakın neticenin elde edilmesi bakımından zarurîdir. Bu yolla hem çalışanların hakları korunmuş olur hem de işveren kurumlar, ihtilafen doğacak sorumluluk risklerini asgariye indirebilecek bilgiyle donanmış olur. Bu sebeple hukuk bürosu seçimi, yalnızca vekil tayini değil, adaletin müessir tecellisine yönelik stratejik bir adımdır.

Hukuk Büromuzca Sağlık İş Hukuku alanında sunulan başlıca hizmetler şu şekildedir:

Fazla mesai ücretlerinin tahsili için avukatlık hizmeti: Sağlık çalışanlarının fazla mesaiye tabi tutulmasına rağmen, karşılığı olan ücretin ödenmemesi hâlinde, bir avukat aracılığıyla işçilik alacağı davası açılarak geçmişe dönük beş yıla kadar fazla mesai ücretlerinin tahsili mümkündür. Bu hizmet kapsamında hukuk bürosu, müvekkilin vardiya çizelgeleri, bordro kayıtları ve tanık beyanları gibi delilleri tetkik eder; mefhum-u muhaliften doğan haklarını yargı nezdinde ileri sürer. Bu tür davalarda bilirkişi raporları ve içtihatlar mucibince adaletin tecellisi sağlanır. Hâliyle, zamanaşımı süresi içinde başvuru yapılması bilhassa önem arz eder.

Resmî tatil ve bayram günlerinde çalışma karşılığı ücret alacağı danışmanlığı: Sağlık çalışanının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılması hâlinde, İş Kanunu ve ilgili yasa hükümleri gereğince bir günlük ek ücret alması zorunludur. Hukuk bürosu, bu hak ihlalini tespit ettiğinde, avukat marifetiyle işverene ihtarname gönderir; ödeme yapılmaması hâlinde dava süreci başlatılır. Şayet tatil günlerinde çalışmaya dair yeterli delil mevcutsa, müvekkil lehine müteaddiden ödeme alınması mümkündür. Bu itibarla tatil çalışmaları karşılığında doğan haklar, yalnızca işveren takdirine bırakılmaksızın, yasal zeminde tevilen talep edilmelidir.

Nöbet sonrası dinlenme hakkının ihlali durumunda hukuki destek: Sağlık sektöründe çalışanların, özellikle hekim, hemşire ve teknisyenlerin nöbet sonrası dinlenme hakları, anayasal dinlenme hakkının bir yansımasıdır. Bir hukuk bürosu, ilgili mevzuat ve iş sözleşmeleri çerçevesinde bu hakkın ihlal edilip edilmediğini tetkik eder. Avukat, kesintisiz dinlenme süresine riayet edilmemesi hâlinde başvurulacak idari ve yargısal yolları mülâhaza ederek gerekli işlemleri tesis eder. Hâliyle işçi sağlığını tehdit eden nöbet rejimleri, yalnızca etik değil, hukuki sorumluluk da doğurur.

Haksız fesih durumunda sağlık çalışanı için işe iade davası hizmeti: Sağlık çalışanı iş güvencesi kapsamında haksız yere işten çıkarıldığında, İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddeleri mucibince işe iade davası açabilir. Hukuk bürosu, fesih gerekçesini hukuken analiz eder; avukat, feshin geçersizliğini ispatlamak için tanık, belge ve yazılı kayıtları toplar. Netice olarak dava kabul edilirse, işçiye boşta geçen süre ücretleri ve işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilir. Hâlbuki bu süreç teknik ve sürelere bağlı olduğundan, profesyonel hukuki temsil zaruridir.

Görev tanımı dışında çalıştırmaya karşı hukuki müdahale: Sağlık çalışanının görev tanımı dışında sürekli çalıştırılması, esaslı iş koşulu değişikliği anlamına gelmekte olup, yasa gereği çalışanın onayını gerektirir. Avukat, bu ihlalin işverence muvafakat alınmadan uygulanması hâlinde iş akdinin haklı nedenle feshi ya da alacak talepleri yönünden dava sürecini başlatır. Hukuk bürosu, görev tanımı, işyeri yönergeleri ve fiili görevlendirme yazışmalarını tetkik ederek işverenin sorumluluğunu netleştirir. Bu tür ihlaller, bilâkis işçinin mesleki itibarını zedeleyen eylemler olarak telâkki edilir.

Sigortasız çalıştırmaya karşı hizmet tespiti ve SGK başvurusu hizmeti: Sağlık personelinin sigortasız çalıştırılması hâlinde, avukat tarafından SGK nezdinde hizmet tespiti davası açılarak, geçmiş hizmet sürelerinin tescili sağlanabilir. Bu hizmet kapsamında hukuk bürosu, tanıklar, işyeri kayıtları ve yazılı deliller aracılığıyla çalışmanın ispatına yönelik kapsamlı bir strateji belirler. Bu dava, sosyal güvenlik hakkının iadesi ve emeklilik hesaplamaları bakımından hayatîdir. Hâliyle sigortasız çalışma, yalnızca yasa ihlali değil, işverenin ağır sorumluluğunu doğuran bir mefhumdur.

Yıllık izin hakkının kötüye kullanılmasına karşı dava ve başvuru hizmeti: Yıllık izin hakkının rızaya aykırı bölünmesi, ertelenmesi ya da tamamen kullandırılmaması hâlinde sağlık çalışanının, hukuk bürosu vasıtasıyla dava açma hakkı mevcuttur. Avukat bu süreçte izin talepleri, bordro dökümleri ve çalışma çizelgelerini tetkik eder; işverenin keyfî uygulamalarına karşı tazminat ve izin ücreti alacakları talep edilir. Hâlbuki birçok işveren bu hakkı çalışan aleyhine kullanmakta ve bu durum müteaddiden hak ihlaline yol açmaktadır. Mucibince yıllık izin hakkı, dinlenme özgürlüğünün anayasal uzantısıdır.

Hastalık izni kullanan çalışanın işten çıkarılmasına karşı dava hizmeti: Sağlık çalışanının hastalık raporu süresince işten çıkarılması, açıkça kötü niyetli fesih olarak değerlendirilir. Bir hukuk bürosu, işçinin sağlık belgelerini, işverene bildirimi ve fesih zamanlamasını detaylı biçimde analiz eder. Avukat, fesih ile hastalık arasındaki zamansal illiyet bağını kurarak işe iade ya da tazminat taleplerinde bulunabilir. Bu tür davalar, insan onuruna saygı ilkesi çerçevesinde değerlendirilmekte olup, fesih işlemi mahkemelerce çoğu zaman geçersiz telâkki edilmektedir.

Performans düşüklüğü gerekçesiyle haksız feshe karşı hukuki koruma hizmeti: Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerin çoğu, objektif kriterlere dayanmadan işverence keyfî biçimde tesis edilmektedir. Avukat, performans ölçüm sistemini, işçinin çalışma geçmişini ve disiplin kayıtlarını tetkik ederek bu gerekçenin geçersizliğini ortaya koyar. Hukuk bürosu, bu alanda yerleşik Yargıtay içtihatlarından istifade ederek işe iade veya tazminat taleplerini yönlendirir. Bu bağlamda performans düşüklüğü gerekçesinin ispatı işverene ait olup, şüpheden müvekkil yararlanır.

Sağlık sektöründe sözleşmesiz çalıştırmaya karşı iş ilişkisinin tespiti hizmeti: Sözleşme yapılmaksızın çalıştırılan sağlık personeli, fiili çalışmanın varlığını tanık ve belgeyle ispat ederek iş ilişkisini yargı yoluyla tescil ettirebilir. Bu hizmette hukuk bürosu, işverenin işyeri kayıtlarını, yazılı talimatları ve iletişim belgelerini toplayarak dava sürecini yürütür. Avukat, sözleşmesiz çalışmanın sonuçlarına dair hak taleplerini (kıdem, ihbar, fazla mesai, izin vb.) ayrı ayrı değerlendirmeye tabi tutar. Bu itibarla sözleşmesiz çalışma, hakların askıya alındığı değil, hukuk yoluyla yeniden inşa edilebileceği bir sürecin başlangıcıdır.

Sağlık çalışanı için mobbing tespit ve hukuki değerlendirme hizmeti: Bir sağlık çalışanının maruz kaldığı baskı, dışlama, psikolojik şiddet veya itibarsızlaştırma gibi fiillerin “mobbing” olup olmadığının hukuki tetkiki, bu alanda uzman bir avukat tarafından yapılmalıdır. Şöyle ki, mobbingin tanımı ve unsurları Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmiş olup, süreklilik, sistematiklik ve kötü niyet gibi kıstaslar binâen dikkate alınmalıdır. Lakin her olumsuz davranışın mobbing telâkki edilmesi doğru olmayacağından, bir hukuk bürosu tarafından tafsilâtla analiz yapılması gerekir. Hâliyle mobbingin varlığı hâlinde hangi hakların gündeme geleceği, hem maddi hem de manevi zararların telafisi açısından önem arz eder.

Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin haklı feshi danışmanlığı: İş Kanunu madde 24/II-e mucibince, sağlık çalışanının kişilik haklarına yönelen davranışlar karşısında iş akdini haklı nedenle feshetme imkânı vardır. Bu feshin geçerliliği ve kıdem tazminatına hak kazanılması, feshin hukuki dayanaklarla ve belgelerle desteklenmesine bağlıdır. Avukat, bu sürecin her aşamasını mevzuat hükümleri ve yerleşik mukarrerat doğrultusunda yürütmeli, müvekkilin haklarını adalet zemininde korumalıdır. Netice itibarıyla, hukuk bürosu desteği olmadan yapılan feshin usule uygun olmaması, hak kaybına yol açabileceğinden, danışmanlık hizmeti bilhâssa önemlidir.

Sağlık kurumunda sistematik dışlama ve görev dışı bırakma şikâyetlerinin takibi: Sağlık çalışanının kasıtlı biçimde dışlanması, görev verilmemesi ya da görev yerinin değiştirilmesi hâlinde oluşan psikolojik baskı, işyeri barışını bozan ve mobbing tanımına giren haller arasında yer alır. Avukat, bu şikâyetleri işveren nezdinde yazılı olarak bildirirken, aynı zamanda olası hukuki süreçlere hazırlık yapmalı ve müteaddiden delil toplama faaliyetini yürütmelidir. Hâliyle, bir hukuk bürosu bu tür uygulamaları yalnızca şikâyet boyutunda bırakmaz; fiili ve hukuki süreçleri eşzamanlı olarak işletir. Mâhiyet itibarıyla bu eylemler, yalnızca etik değil, yasal sorumluluk doğuran ihlallerdir.

Hastane içi tahkikat ve disiplin süreçlerine hukuki müdahale: Mobbinge uğrayan sağlık çalışanına yönelik disiplin süreçleri bazen kötü niyetli amaçlarla başlatılabilir. Bu durumda, avukat, yürütülen işlemlerin objektif ve yasal sınırlar içinde olup olmadığını tetkik etmeli; keyfî uygulamalara karşı müdahale hakkını kullanmalıdır. Şayet bir sağlık personeli veya hemşire yalnızca kişisel husumet nedeniyle disiplin tehdidi altındaysa, bu hâl mobbingin yansıması olabilir. Bu itibarla, hukuk bürosu nezdinde yapılan başvurular ve sunulan savunmalar, müvekkilin mesleki itibarıyla telafisi imkânsız zararlar görmesini önlemede anahtar rol oynar.

Sağlık çalışanının performans değerlendirme sistemine karşı itiraz süreci: Performans sistemleri, sağlık sektöründe özellikle adil şekilde işletilmediğinde, çalışanlar üzerinde yıldırma aracı hâline gelebilir. Bu tür sistemlerin eşit uygulanıp uygulanmadığının tetkiki, bir avukat tarafından yapılmalı; ölçütlerin somut gerçeklikten uzaklığı ispatlanmalıdır. Halbuki bazı durumlarda performans kriterleri, kişisel önyargılarla şekillendirilmekte ve bu da mobbing zemini hazırlamaktadır. Hukuk bürosu, çalışan aleyhine gelişen performans puanlamalarını gerekirse iptal ettirecek şekilde hukuki ilâmlar oluşturabilir.

Görev yerinin sık veya keyfî değiştirilmesine karşı dava süreci: Görev yeri değişiklikleri, yasa ve mevzuat hükümlerine uygun biçimde yapılmalıdır. Ancak bilâkis bu uygulama keyfîlik taşıyorsa, mobbingin açık tezahürü olabilir. Şöyle ki, bir acil servis hekimi, mütemadiyen farklı birimlere rotasyona tabi tutuluyorsa, bu uygulamanın meşru bir sebebe dayanıp dayanmadığına dair avukat tarafından tafsilatlı bir tetkik yapılmalıdır. Hukuk bürosu tarafından açılacak dava, işverenin hareket tarzının yasal olup olmadığını yargı makamı nezdinde denetletecektir.

Sağlık çalışanının şikâyet mekanizmalarının işletilmesi ve başvuru süreçleri: Mobbing mağduru bir sağlık çalışanı, öncelikle işyerindeki iç denetim, etik kurul veya insan kaynakları birimlerine başvurarak hakkını aramalıdır. Bu süreçte avukatın rehberliğiyle yapılan başvurular, yalnızca şekil şartlarına uygun olmaz; aynı zamanda ihtilafen delil teşkil eder. Bu başvuruların hukuki kıymeti, müteakip mahkeme süreçlerinde netice belirleyici olabilir. Bu nedenle, bir hukuk bürosu bünyesinde yürütülen başvuru süreçleri, sadece usul değil, strateji bakımından da önem taşır.

Mobbinge dayalı iş kazası veya psikolojik rahatsızlık iddiası ve SGK süreci: Mobbinge bağlı ruhsal rahatsızlıklar, müstesna olarak iş kazası kapsamında değerlendirilebilir. Bu tür vakalarda, bir avukatın, SGK başvurusundan tıbbi raporların teminine ve mahkeme sürecine kadar çok yönlü takip gerçekleştirmesi gerekir. Hâliyle mobbingin yalnızca soyut bir iddia değil, sağlık üzerinde etkili bir işveren ihmali olduğu mefhumunun hukuk bürosu aracılığıyla tescillenmesi gerekir. Mucibince, sağlık çalışanının iş göremezlik ödeneği, tazminat ve tedavi masrafları gibi hakları doğabilir.

Sağlık çalışanına karşı zımnî cezalandırma uygulamalarının analizi: Bazı sağlık kurumlarında, çalışanlar açıkça değil, dolaylı yollarla cezalandırılmaktadır: vardiyaların kötü planlanması, dinlenme haklarının gaspı, teknik donanım eksikliği gibi yollarla. Bu tür zımnî yaptırımlar, mobbingin yeni bir yüzüdür. Bir avukat, bu gibi uygulamaları mevzuat bağlamında analiz ederek fiil ile sonuç arasındaki bağlantıyı kurmalı ve hukuk bürosu düzeyinde delillendirmelidir. Misal olarak, bir hemşirenin yıllık izninin sürekli reddedilmesi hâlinde, bu durum insan onurunu zedeleyen bir mobbing davranışı telâkki edilebilir.

Mobbing uygulamasının cezai boyutunun incelenmesi ve suç duyurusu süreci: Mobbing yalnızca hukuki değil, bazı hâllerde ceza hukukunu da ilgilendiren bir fiildir. TCK kapsamında "eziyet" ya da "kişilerin huzur ve sükûnunu bozma" suçlarıyla tevilen ilişkilendirilebilir. Avukat bu süreçte suç duyurusunu hazırlar, savcılıkla iletişimi sağlar ve delil havuzunun oluşmasını temin eder. Hukuk bürosu, cezai süreci mülâhaza ederken aynı zamanda tazminat davasını da eşzamanlı yürütebilir.

Sağlık kurumlarında iş kazasına bağlı tazminat davası hizmeti: Sağlık sektöründe, steril olmayan ortamlarda ya da yetersiz ekipmanla çalışmak gibi riskli koşullar nedeniyle yaşanan iş kazaları, hem maddi hem manevi zarara yol açabilmektedir. Bir avukat, bu kazaların işverenin denetim ve gözetim yükümlülüğü kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini tetkik ederek, hak temelli bir dava stratejisi oluşturur. Hukuk bürosu bu kapsamda, kazanın meydana geldiği koşulları, tanık anlatımlarını, olay yeri raporlarını ve sağlık belgelerini mülâhaza eder; neticede hem geçici hem kalıcı iş göremezlik hâllerine mukabil tazminat taleplerini yönlendirir. Bu tür bir dava, yalnızca yasa ihlali değil, adaletin tesisi için de zaruridir. Bilâkis ihmale dayalı her vaka, mefhum olarak hukuk önünde cevap bulmalıdır.

Hamilelik veya doğum izni sonrası ayrımcılık nedeniyle açılacak ayrımcılık tazminatı davası hizmeti: Kadın sağlık çalışanlarının hamilelik veya doğum izninden sonra görevden uzaklaştırılması, düşük performans gerekçesiyle mobbing uygulanması ya da sözleşmelerinin yenilenmemesi gibi fiiller, açıkça ayrımcılık yasağının ihlali niteliğindedir. Avukat, bu fiillere mukabil ayrımcılık tazminatı davası açar; hukuk bürosu ise Anayasa, İş Kanunu ve CEDAW gibi uluslararası normlara tevilen kapsamlı bir dava hazırlığı yürütür. Hâliyle cinsiyet temelli uygulamalar, yalnızca bireysel değil toplumsal bir eşitsizliğin yansıması olarak telâkki edilmekte ve yargı nezdinde müstesna biçimde değerlendirilmektedir.

Sağlık personelinin mesleki sır ve özel hayatının ihlaline karşı açılacak kişilik hakkı davası hizmeti: Sağlık kurumlarında çalışanların kişisel verilerinin izinsiz paylaşılması, mesleki sırlarının ifşa edilmesi veya özel yaşam alanlarına müdahale edilmesi, kişilik haklarına aykırıdır. Bu tür fiiller karşısında bir avukat, Türk Medeni Kanunu m. 24 ve devamı hükümleri uyarınca kişilik hakkına saldırı nedeniyle manevi tazminat davası açabilir. Hukuk bürosu, delil niteliğindeki yazışmaları, ses kayıtlarını veya sosyal medya içeriklerini tetkik ederek bu ihlali belgeleyip dava dosyasına dahil eder. Bu gibi ihlallerin önüne geçilmesi, sadece bireyin değil, tüm meslek topluluğunun itibarını korumak bakımından zaruridir.