Banka İş Hukuku

Bankacılık sektöründe çalışanların, ekseriyetle 4857 sayılı İş Kanunu'na tâbi olmalarıyla birlikte, Toplu İş Sözleşmesi, cezai şart, mobbing ve haksız fesih gibi müteaddit iş hukuku uyuşmazlıklarıyla karşılaşmaları hâlinde, hak ve menfaatlerinin korunabilmesi için özellikle iş sözleşmesi hükümlerinin, yargı içtihatları ve mukarrerat ışığında uzman bir avukat tarafından tafsilâtla tetkik edilmesinin ve bu doğrultuda hukuki süreçlerin, işçinin lehine olacak şekilde stratejik biçimde yürütülmesinin elzem olduğu izahtan varestedir.

Bankacılık sektörü çalışanları, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi personeldir. Ancak, bankacılık sektöründeki sendikal teşkilatmanın mevcudiyeti göz önüne alındığında, doğabilecek ihtilaflarda personelin çalıştığı banka ile akdedilmiş bir Toplu İş Sözleşmesi’nin bulunup bulunmadığı muhakkak göz önüne alınmalıdır. Çünkü Toplu İş Sözleşmeleri ile işçiyle getirilen ek sosyal güvenceler bulunmaktadır. Bu hakları bilmek, banka çalışanına ek güvence ve koruma sağlamaktadır.

Bu hükmün tatbikinde, Toplu İş Sözleşmesi’nin mündemiç hükümlerine göre işçiye tanınan haklar, 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki asgari düzeyin üzerinde olup müstesna niteliktedir. Bu mefhum çerçevesinde, ekseriyetle sosyal yardımlar, izin süreleri, fazla mesai ücretleri, fesih tazminatları gibi hususlarda işçinin lehine hükümler öngörülmektedir. Hâliyle, söz konusu sözleşmenin varlığı, uyuşmazlığın tetkikinde esaslı bir unsurdur. Peki, Toplu İş Sözleşmesi'nin varlığı hâlinde ferdi iş sözleşmesindeki hükümler nasıl telâkki edilir? Bu sorunun cevabı, müktesep hakların korunması ve işçi lehine yorum ilkesi mucibince, ferdi sözleşme hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı olmaması şartına bağlıdır. Bilhâssa Yargıtay kararları, işçinin menfaatine olan düzenlemelerin uygulanması gerektiği yönünde müteaddiden içtihatlar oluşturmuştur.

Bununla birlikte, banka çalışanlarının işe girişte imzaladıkları iş sözleşmeleri, çoğu zaman çalışan aleyhine hükümler içermektedir. Misal olarak, çalışanın muayyen bir zaman aralığı içinde iş akdini kendi isteğiyle feshetmesi hâlinde yüklü bir miktar cezai şart ve eğitim bedelinin ödeneceği kararlaştırılmaktadır. Bu tür cezai şart ile, çalışanların daha iyi koşullarda iş bulması hâlinde iş akdini istifa yoluyla feshetmelerinin önü alınmaya çalışılmaktadır. Bu yolla işi bırakan çalışanın cezai şart hükmünden dolayı kendisine dava açıldığına sıkça rastlanmaktadır. Bununla birlikte, çalışanın cezai şartın iptali konulu bir davayı önce açması, hukuken lehine olacak bir durumdur. Zira bankanın bu alacağı tazmin için karşı dava açması hâlinde, cezai şartın iptali davasının bekletici mesele yapılabilmesi mümkün olacaktır.

Buradaki mesele, sözleşme serbestîsi ilkesi ile işçinin korunması ilkesi arasında denge kurulması zorunluluğudur. Şöyle ki, cezai şart uygulamaları ekseriyetle işçinin iş değiştirme özgürlüğünü sınırlandıracak şekilde düzenlenmektedir. Ancak Yargıtay'ın ve Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairelerinin kararlarında, bu tür cezai şartların hakkaniyete ve dürüstlük kuralına uygun olup olmadığının araştırılması gerektiği müteaddiden vurgulanmaktadır. Hâliyle, bu gibi durumların hukukî tetkik ve mülâhaza ile değerlendirilmesi, hakikate uygun çözümler üretilmesi açısından ehemmiyet arz eder. Avukat yardımıyla cezai şartın mâhiyeti ve oranı tafsilâtla irdelenmeli, cezai şartın fahiş olup olmadığı hukuka uygun şekilde tespit edilmelidir.

Bununla birlikte, bankacılık sektöründe mobbing olgusuna da sıklıkla rastlanılmaktadır. Bu nedenle iş akdinin haklı feshi ile işçilik alacakları (kıdem, ihbar, fazla mesai... vs.) talep edilebilmektedir.

Mobbing, yani psikolojik taciz, işverenin işçiye karşı sistematik, süreklilik arz eden ve onur kırıcı tutumlarını içerir. Bu hâl, özellikle bankacılık gibi yüksek performans baskısı bulunan sektörlerde müteaddiden karşımıza çıkmaktadır. Mobbinge uğrayan çalışanın, haklı nedenle iş akdini feshetmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanacağı, Yargıtay içtihatlarıyla da sabittir. Burada sorulması gereken soru şudur: Mobbing iddiası nasıl ispatlanır? Bu noktada, yazılı belgeler, tanık beyanları ve psikolojik raporlar büyük önem taşır. Mobbing hâllerinde avukat desteği ile sürecin delillerle desteklenmesi, hem dava süreci hem de tazminat talebi açısından mühimdir. Ayrıca, Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında, işçiye yapılan mobbingin somut vakalarla ortaya konulması gerektiği yönünde müstakar görüşler mevcuttur.

Keza, banka çalışanının iş akdinin haksız şekilde feshi hâlinde, işe iade davası açılabilmesi mümkündür. Haksız bir fesih yapılması hâlinde, iş akdi feshedilen personelin 4857 sayılı İş Kanunu temelinde işe iade davası açma hakkı mevcuttur. İşe iade şartlarından ilki, işyerinde en az 30 kişi çalışma şartıdır ki, neredeyse Türkiye’de faaliyet gösteren tüm bankalar bu şartı sağlamaktadır. Diğer şart ise, işçinin en az altı aylık çalışması olmasıdır. Bu koşullar yerine geldiğinde işe iade davası açılabilmektedir.

İşe iade davası, fesih işleminin geçersizliğini tespit ettirmek ve eski işine dönmek isteyen işçiler için etkili bir yoldur. Hâlbuki bazı durumlarda, işçinin işe iade edilmeyip tazminat ödenmesi de söz konusu olabilmektedir. Bu bağlamda, işe iade davası açılmadan evvel işten çıkarma tebligatının hukuki mefhumunun iyi değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira işverenin fesih gerekçesinin "geçerli neden" olarak telâkki edilip edilemeyeceği, mahkemenin takdirinde olup, işçinin iş güvencesi kapsamına girip girmediği de dikkate alınır. Şayet işe iade şartları oluşmuşsa ve fesih geçersizse, mahkeme işe iadeye hükmedebilir ve işçiye dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ile en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenmesine karar verebilir. Bu itibarla, sürecin ilâm niteliğindeki mahkeme kararlarına ulaşmadan önce titizlikle mütalaa edilmesi elzemdir.

Bankacılık sektörü gibi yoğun ve teknik iş ilişkilerinin yaşandığı alanlarda çalışanların maruz kalabileceği hukukî problemler, ekseriyetle tafsilâtlı ve teknik analizler gerektirmektedir. İşe iade talepleri, mobbing vakıaları, haksız fesihler ya da cezai şart hükümleri gibi mühim meseleler, sıradan bir ihtilaf gibi tahayyül edilmemelidir. Bu nedenledir ki, iş hukukuna vâkıf, yargı içtihatlarını yakından takip eden ve sektörel farklılıkları müdrik bir avukat ile istişare edilmesi, muhtemel hak kayıplarının önüne geçmek için zarurîdir. Zira yanlış yorumlanan bir sözleşme maddesi ya da süresi içinde açılmayan bir dava neticesinde telafisi güç zararlar doğabilir. Bu meyanda, her somut olaya özel bir yaklaşım sergileyen, hukuki müktesebatı güçlü ve uygulamada tecrübe sahibi hukukçuların rehberliğinde hareket edilmesi, bireyin menfaatine olacaktır. Mülâhaza ve istikametle hareket edilmesi, hakkaniyetli sonuçlar elde edilmesini temin edecektir.

Hukuk Büromuzca Banka İş Hukuku alanında sunulan başlıca hizmetler şu şekildedir:

Toplu İş Sözleşmesi (TİS) Hükümlerinin İncelenmesi ve Yorumu: Bankacılık sektöründe faaliyet gösteren işçilerin, çalıştıkları kurum ile ilgili olarak akdedilen Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden bilhâssa haberdar olmaları elzemdir; zira bu sözleşmeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici hükümleri ile birlikte çalışanlara müstesna sosyal ve mali haklar tanıyabilmektedir. Şöyle ki, bazı TİS hükümleri, işçilere fazla mesai, yıllık izin ve ikramiye gibi hususlarda ek imkân ve güvenceler sağlamaktadır. Ancak bu mefhumun hakikaten anlaşılabilmesi ve söz konusu hükümlerin işçi lehine nasıl tevilen edileceğinin tayini, hukuk bürosu nezdinde uzman bir avukat tarafından tafsilâtla tetkik edilmesini gerektirir. Aksi hâlde, işçi haklarını eksik telâkki edebilir ya da ihtilafen uyuşmazlık yaşandığında bu haklarını ileri süremeyebilir. Bu itibarla, TİS uygulamasının mahiyeti, mukarrerat doğrultusunda değerlendirilmelidir.

Arabuluculuk Süreçlerinde Temsil ve Strateji Geliştirme: İş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak mecburîdir. Ancak arabuluculuk görüşmeleri, teknik ve stratejik bir hazırlık gerektirir; bu bağlamda işçinin avukat eşliğinde görüşmelere katılması, hakkaniyetli bir netice elde etmesi açısından önemlidir. Hukuk bürosu, görüşmelere dair belgeleri hazırlar, işçinin taleplerini hukuki çerçevede ortaya koyar ve karşı tarafın önerilerine mukabilinde uygun teklifi değerlendirir. Bu süreçte yapılan hatalar, ilerde açılacak davaları doğrudan etkileyebileceğinden, mülâhaza ile hareket edilmesi icap eder. Arabuluculuk süreci, tahkim niteliği taşımamakla birlikte, dava öncesi son çıkış noktasıdır.

İşe İade Davasının Açılması ve Takibi: İş güvencesi kapsamında yer alan banka personelinin haksız şekilde işten çıkarılması hâlinde, işe iade davası açılması hakkı, yasa mucibince tanınmıştır. Ancak bu hakkın kullanılması belirli şartlara tâbidir: İşyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip bulunması gibi. Bu koşulların mevcudiyetinin ispatı, dava dilekçesinin hazırlanışı ve usul hükümlerine uygunluğu, tecrübeli bir avukat tarafından yürütülmelidir. Hukuk bürosu tarafından hazırlanan detaylı ilâm ve dava dosyası, müteaddiden Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında aranan kriterlere uygun şekilde tertip edilmelidir. Hâliyle, böyle bir sürecin gerektirdiği tüm tetkik, mülâhaza ve kanun bilgisi, işçinin menfaatine doğrudan etki eder.

Mobbing (Psikolojik Taciz) İddialarının Hukuki Sürece Taşınması: Bankacılık sektörünün yüksek stres barındıran yapısı, zaman zaman mobbing olarak nitelendirilebilecek davranışlara zemin hazırlayabilmektedir. Bu gibi hallerde, işçinin kişilik hakları ihlal edildiği gibi, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve fazla mesai gibi haklara da doğrudan etki eden neticeler doğar. Bir avukat, bu tür vakaları yalnızca mevzuat kapsamında değil, aynı zamanda emsal kararlar ve müktesep haklar çerçevesinde tetkik eder. Hukuk bürosu bu süreçte işçinin lehine olacak tüm delilleri toplar, psikolojik raporları yorumlar ve mobbingin hukukî mâhiyetini tafsilâtla açıklar. Hâlbuki çoğu çalışan, bu tür eylemleri iş hayatının olağan sonucu olarak tahayyül ettiğinden haklarını arayamamaktadır. Lakin, hakların bilinmesi, hakkaniyetin tesisi açısından mühimdir.

Cezai Şart ve Eğitim Bedeli Hükümlerinin İptali Davaları: Bankacılık sektöründe sıkça rastlanan uygulamalardan biri, çalışanlara muayyen süre içinde istifa etmeleri hâlinde yüksek miktarda cezai şart ya da eğitim bedeli yükümlülüğü getirilmesidir. Şöyle ki, bu tür hükümler, işçinin iş akdini özgürce feshetme hakkını sınırlayıcı nitelikte olup, adalet ilkeleriyle bağdaşmayabilir. Bu noktada bir avukat, sözleşmenin ilgili maddelerini hem kanun hükümleri hem de Yargıtay içtihatları bağlamında tetkik ederek iptal davası açılması yönünde danışmanlık verir. Hukuk bürosu, söz konusu bedelin fahiş olup olmadığını mukabilinde değerlendirecek, işçinin hukuken korunmasını sağlayacaktır. Netice olarak, bu tür davalarda erken müdahale hakkaniyetli bir sonuç açısından zaruridir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Takibi: Bankada uzun yıllar çalışan bir personelin iş akdinin sona erdirilmesi hâlinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, fesih türüne ve koşullarına binâen değişmektedir. Bu tür alacaklar, ekseriyetle işçi lehine yorumlanması gereken konulardır, bilâkis eksik bilgi sebebiyle hak kayıpları yaşanabilir. Avukat, müvekkilin tüm evraklarını tetkik ederek tazminatın hangi şartlarda doğduğunu ve tahsilinin nasıl sağlanacağını belirler. Hukuk bürosu bu süreçte gerek arabuluculuk aşamasında gerek dava aşamasında müvekkiline tam destek sağlar. Meseleye sadece rakamsal değil, hukuki mefhum ve içtihat ışığında yaklaşmak gerekir.

İş Sözleşmesi Hükümlerinin Uygunluk Denetimi ve Revizyonu: Banka çalışanlarının işe başlarken imzaladığı iş sözleşmeleri, görünüşte standart olsa da bilhassa özel hüküm içeren maddelerin varlığı hâlinde işçi aleyhine sonuçlar doğurabilir. Avukatlar, bu sözleşmelerin içeriğini tafsilâtla inceleyerek, kanuna, hukuka ve Yargıtay mukarreratına uygun olup olmadığını tetkik ederler. Hukuk bürosu tarafından yapılan bu denetim, ileride doğabilecek ihtilafların önlenmesi açısından müstesna bir öneme sahiptir. Hâliyle, müvekkil işe başlamadan önce sözleşmesini bir avukat gözetiminde değerlendirmelidir; zira hukukta önleyici tedbir, bilâkis sonradan telafi edilemeyecek hak kayıplarını önler.

Performans Gerekçesiyle Fesihlere Karşı Savunma: Banka işverenleri, çalışanların iş akitlerini sıklıkla “düşük performans” gerekçesiyle sonlandırma yoluna gitmektedir. Halbuki performans kriterlerinin açık, ölçülebilir ve denetlenebilir olması gerekmekte olup, bu şartlar sağlanmaksızın yapılan fesihler geçersizdir. Hukuk bürosu bu bağlamda, performansa dayalı fesihlerin mevzuat ve içtihatlar ışığında haklı nedene dayanıp dayanmadığını tetkik eder. Avukat, işçinin savunmasını mülâhaza ederek, işe iade veya tazminat taleplerini kanıtlarla destekler. Şayet işverenin gerekçesi soyut ve keyfî ise, fesih hükümsüz sayılacaktır.

Fazla Mesai ve Hafta Tatili Ücretlerinin Tahsili: Banka çalışanları ekseriyetle yoğun mesai saatlerine tâbi tutulmakta; hafta sonları ve tatil günlerinde çalıştırılmalarına rağmen bu sürelere dair ücret ödemeleri eksik yapılmaktadır. Bu durum, açıkça kanuna aykırıdır. Avukat, fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin tahsili için gerekli tüm evrakları toplar, tanık beyanlarını organize eder ve ilâmlı tahsil süreci başlatır. Hukuk bürosu bu süreci tamamen mevzuata uygun yürütürken, Yargıtay’ın süreklilik arz eden içtihatları doğrultusunda da müvekkilin lehine delil stratejisi geliştirir. Bu taleplerin hakikatli biçimde hazırlanması için uzman desteği zarurîdir.

Emekliliğe Yakın Yaşta İşten Çıkarma ve Ayrımcılık Davaları: Bankacılık sektöründe çalışan personelin, emeklilik yaşına yaklaşmışken işten çıkarılması hâlinde, bu tasarrufun ayrımcılık teşkil edip etmediği hukukî bir meseledir. Zira yaş, cinsiyet ya da benzeri sebeplerle yapılan ayrımcılık, hem kanun hem de Anayasa düzeyinde yasaktır. Bir avukat, söz konusu işten çıkarmayı tafsilâtla analiz ederek, ayrımcılığın varlığını ispat edecek delillerin toplanması hususunda müvekkiline rehberlik eder. Hukuk bürosu bu süreçte ulusal ve uluslararası içtihatları da tetkik ederek savunmayı güçlendirir. Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde açılacak dava ile hem maddi hem manevi tazminat talep edilebilir.

İşe Başlatmama Tazminatının Talep Edilmesi ve Hesaplanması: İşe iade davası neticesinde mahkemece verilen karara rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması hâlinde, işçiye işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bu tazminat, işçinin dört ila sekiz aylık brüt ücreti arasında belirlenir ve bu konuda yapılacak hesaplama, emsal mukarrerat, ilâm niteliğindeki kararlar ve işçinin çalışma geçmişi göz önüne alınarak yapılmalıdır. Hukuk bürosu tarafından bu tür talepler, işverenin işe iade yönündeki teklifi olup olmadığı, teklifin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı gibi detaylarla birlikte tetkik edilir. Avukat, bu süreci mülâhaza ile yönlendirerek işçinin mağduriyetinin en aza indirgenmesini sağlar. Hâliyle, işverenin keyfî uygulamalarının adalet terazisinde sorgulanabilir olması, doğru bir hukukî strateji ile mümkündür.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüklerinin İhlalinden Doğan Haklar: Bankacılık iş kolunda fiziksel değilse de ruhsal iş sağlığı riskleri söz konusudur. İşverenin, çalışanlarını yüksek stres, ekran başı mesai, mobbing ya da aşırı iş yükü gibi tehlikelerden koruma yükümlülüğü, 6331 sayılı Kanun mucibince açıkça düzenlenmiştir. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması hâlinde, çalışan bu durumun mahiyetine göre iş akdini haklı sebeple feshedebilir. Bu gibi hâllerde, hukuk bürosu iş kazası ya da meslek hastalığı yönünden tahkik yapılmasını ve gerekli delillerin toplanmasını sağlar. Avukat, işçinin bu haklarının hangi çerçevede telâkki edileceğini mevzuat ve içtihatlara uygun şekilde açıklar. Lakin çoğu çalışan bu haklara sahip olduğunu tahayyül etmez; bilâkis suskun kalmayı tercih eder. Hâlbuki, bu sessizlik hakların yitirilmesine sebep olabilir.

Disiplin Cezalarının Hukuka Aykırılığının İptali: Bankalarda oluşturulan iç düzenlemeler çerçevesinde çalışanlara uyarı, kınama gibi disiplin cezaları verilebilmektedir. Ancak bu cezaların veriliş süreci ve gerekçeleri, ilgili mevzuat hükümlerine, toplu iş sözleşmesine ve işçinin savunma hakkına uygun değilse, iptalleri mümkündür. Avukat, söz konusu disiplin kararlarını ve dayanak belgeleri tetkik ederek, sürecin hukuka uygun işleyip işlemediğini tespit eder. Hukuk bürosu tarafından hazırlanan itiraz dilekçeleri ve iptal davaları neticesinde, söz konusu işlemin iptali sağlanabilir. Disiplin cezasının müteaddiden verilmiş olması bile bu durumu değiştirmez; her somut olay kendi şartları içinde değerlendirilmelidir. Bu mefhumun ihlali hâlinde doğacak sonuçlar mühimdir.

Yıllık Ücretli İzin Alacaklarının Tespiti ve Tahsili: Bankacılık sektöründe yoğun iş temposu sebebiyle çalışanların yıllık izinlerini kullanmaları sıklıkla ertelenmekte ya da kullandırılmamaktadır. Şöyle ki, iş sözleşmesi sona erdikten sonra kullanılmayan izin süreleri için işçiye ücret ödenmesi gerekir. Avukat, yıllık izin sürelerinin hesabında ücret bordrosu, izin çizelgesi ve işyeri kayıtlarını tetkik ederek işçinin hak ettiği iznin tespitini sağlar. Hukuk bürosu bu tür talepleri tafsilâtla dava dosyasına dahil ederek, işçinin tüm haklarını tahsil etmesini mümkün kılar. Hâlbuki birçok işçi, bu haklarını “kullanmadım, yandım” gibi yanlış bir kanaatle terk eder. Bu itibarla, yıllık izin alacağı, mahiyeti gereği iş hukukunda müstesna ve özel korunan haklardandır.

İhbar Süresi ve Süre Ücretine Ait Uyuşmazlıkların Çözümü: İhbar süresi işveren ve işçiye tanınmış bir düşünme süresidir; ancak çoğu kez işveren bu süreye riayet etmeksizin iş akdini sonlandırmakta, ihbar tazminatını da ödememektedir. Bu durumda işçi, mukabilinde dava açarak tazminatını talep edebilir. Avukat, bu tazminatın doğup doğmadığını iş akdinin sona erme tarzı, tebliğ şekli ve fesih gerekçesi üzerinden tetkik eder. Hukuk bürosu sürecin zamanaşımı, miktar ve ödeme şekilleri yönünden hakikate uygun şekilde yürütülmesini sağlar. Hâliyle, ihbar tazminatı sıradan bir alacak gibi tahayyül edilmemeli, bilâkis sözleşme fesihlerinin en kritik uzantılarından biri olarak değerlendirilmelidir.

Sendikal Hakların İhlalinden Kaynaklanan Davaların Açılması: Sendikal faaliyette bulunan banka çalışanlarının bu faaliyetleri sebebiyle ayrımcılığa uğramaları, görev yerlerinin değiştirilmesi veya iş akdinin feshedilmesi hâlinde, Anayasa ve İş Kanunu uyarınca korunmaları gerekmektedir. Bu tür uygulamalar açıkça yasa dışı olup, avukat müvekkilini bu konuda anayasal düzeyde savunur. Hukuk bürosu bu ihlalleri belgelendirir, ilgili sendika kayıtlarını ve tanık ifadelerini toplar ve ayrımcılık yasağı kapsamında dava açar. Bu itibarla, sendikal hakların tesisi ve korunması, demokratik çalışma hayatının vazgeçilmezidir ve ihlali hâlinde ağır sonuçlar doğurur.

Prim ve Performansa Dayalı Ücretlerin Tahsili: Bankacılık sektöründe çalışanlara bilhassa prim ve performansa dayalı ek ücretler vaat edilmekte, lakin çoğu zaman bu ödemeler tam yapılmamaktadır. Şayet söz konusu primler belirli, hesaplanabilir ve objektif ölçütlere dayalıysa, işçinin bu alacakları mahkeme yoluyla tahsil edilebilir. Avukat, bu tür ücretlerin taahhüt edilmiş olup olmadığını yazılı belgeler ve tanık beyanları üzerinden tetkik eder. Hukuk bürosu, performansa dayalı ücretlerin ödeme biçimi, oranı ve hakkaniyet ölçütleri üzerinden ayrıntılı bir ilâm hazırlayarak dava açar. Hâliyle işçiye vaat edilen primlerin ödenmemesi, hem sözleşmeye hem de dürüstlük kuralına aykırıdır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Davaları: Bankacılık sektöründe fiziksel iş kazaları nadir olsa da psikolojik rahatsızlıklar, meslek hastalıkları kategorisinde değerlendirilebilmektedir. Uzun süre ekran başında çalışma, aşırı stres, baskı gibi nedenlerle oluşan sağlık sorunları, hukuken tazminat talebine konu olabilir. Avukat, bu durumun meslek hastalığı telâkki edilip edilemeyeceğini sağlık raporları ve müfettiş tutanakları ışığında mütalaa eder. Hukuk bürosu ise olayın oluş biçimini tafsilâtla ortaya koyarak tazminat ve SGK başvurularını hazırlar. Bu tür vakaların kanunen tanımlanması zorlu olabilir, ancak doğru delillendirme ile hakikate ulaşmak mümkündür.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe Karşı Dava Açılması: İşverenin, çalışanı farklı bir şubeye tayin etmesi, görev tanımını değiştirmesi ya da maaşında düşüşe gitmesi gibi esaslı değişiklikler, işçinin yazılı onayı olmaksızın yapılamaz. Şayet bu tür değişiklikler tek taraflı ve keyfî olarak yapılmışsa, işçi dava açarak eski şartlarına dönebilir. Avukat, değişikliğin iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine ve mevzuata uygun olup olmadığını tetkik eder. Hukuk bürosu, bu tür ihtilaflarda işçinin lehine olacak şekilde delil stratejisi geliştirir. Hâl böyleyken, çalışanın işverenin her tasarrufunu kabul etmesi beklenemez; hakları vardır ve bu hakların korunması hukukî destekle mümkündür.

Ücret Ödeme Gecikmelerine Karşı Yasal İşlem Başlatılması: İşverenin ücreti geç ödemesi yahut eksik yatırması, işçinin çalışma motivasyonunu doğrudan etkileyen ciddi bir sorundur. Mevzuat gereği ücretin zamanında ödenmemesi hâlinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatını talep etme hakkı doğar. Avukat, bu süreçte ödeme belgelerini tetkik ederek müvekkiline hangi haklara sahip olduğunu açıklar ve hukuki süreci başlatır. Hukuk bürosu ayrıca, faiz ve maddi/manevi tazminat taleplerini içeren kapsamlı bir ilâm hazırlayarak mahkemeye sunar. Bu tür gecikmeler, işverenin keyfî tasarrufu olarak telâkki edilemez; hak ihlali niteliği taşır.

İşyerinde Kamera ve Gözetim Sistemlerinin Hukuka Uygunluğunun Değerlendirilmesi:
Bankalarda çalışanların iş yerinde sürekli kamerayla izlenmesi veya bilgisayarlarının gözetim altına alınması, özel hayatın gizliliği hakkını ihlal edebilir; bu durum ancak belirli kanuni şartlar dâhilinde meşru kabul edilebilir. Avukat, bu gözetim uygulamalarının 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve Anayasa’nın özel hayatın gizliliğine ilişkin hükümleri mucibince tetkikini yaparak işverenin uygulamalarının hak ve özgürlükleri ihlal edip etmediğini değerlendirir. Hukuk bürosu, bu süreçte çalışan adına başvuru yollarını işletir ve gerektiğinde dava süreci başlatır. Şöyle ki, işyerinde gözetim, ancak önceden açık bilgilendirme yapılmışsa ve ölçülülük ilkesine riayet ediliyorsa meşru kabul edilir; bilâkis aksi durumda işverenin eylemi müteaddiden hak ihlaline yol açabilir.

Sendika Üyeliği Sebebiyle Baskı ve Ayrımcılık Yapılması Hâlinde Hak Arama: Sendikaya üye olan banka çalışanlarına yönelik yapılan dolaylı baskılar veya ayrımcılık teşkil eden uygulamalar, doğrudan Anayasa’ya ve ilgili kanun hükümlerine aykırıdır. Hâlbuki bazı işverenler, sendikal faaliyetlerin engellenmesi amacıyla görev yeri değişikliği, performans düşüklüğü bahanesiyle işlem tesis edebilmektedir. Bu tür vakalarda bir avukat, ayrımcılığın varlığına işaret eden delilleri tafsilâtla tetkik ederek müvekkilini temsil eder. Hukuk bürosu, çalışan lehine içtihatlara dayanarak ayrımcılık tazminatı ve işe iade taleplerini gündeme getirir. Netice itibarıyla, sendikal hakların korunması sadece bir mevzuat meselesi değil; adaletin tesisi için zorunluluktur.

Şube Değişikliği ve Geçici Görevlendirmelere Karşı Hukuki Müdahale: Bankalarda personelin başka bir şubeye tayini veya geçici görevlendirmesi, iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmemişse ve işçinin rızası alınmamışsa, bu tasarruflar esaslı değişiklik sayılır. Bu gibi durumlarda işçinin özel ve aile hayatı ile yaşam düzeni etkilenebilir. Şöyle ki, bu tür uygulamalar çalışanın mağduriyetine yol açmakta, hayatını yeniden organize etmesini zorunlu kılmaktadır. Avukat, bu tasarrufun kanuna uygun olup olmadığını, Yargıtay’ın müstakar içtihatları ışığında tetkik eder ve gerekli davaları açar. Hukuk bürosu, dava dilekçesini işverenin işyeri uygulamaları ve mukarrerat doğrultusunda hazırlar. Hâl böyleyken, işverenin keyfî atama ve görevlendirmeleri izahtan varestedir.

Sosyal Medya Paylaşımları Nedeniyle İşten Çıkarılmalarda Savunma: Çalışanların sosyal medya hesaplarında yaptıkları paylaşımlar, işveren tarafından “işyerine sadakat yükümlülüğünün ihlali” gerekçesiyle işten çıkarma nedeni yapılabilmektedir. Ancak bu gibi hâllerde, paylaşımın içeriği, zamanı, kamuoyuna açık olup olmadığı ve işyeriyle ilgisinin bulunup bulunmadığı hukukî açıdan tetkik edilmelidir. Avukat, bu değerlendirmeyi Anayasa’nın ifade özgürlüğü ile İş Kanunu’nun dürüstlük ilkesi arasında mülâhaza ederek yapar. Hukuk bürosu, işten çıkarmanın geçerli nedene dayanıp dayanmadığını delillerle ortaya koyar. Bilâkis, soyut ve subjektif değerlendirmelerle yapılan fesihler hak ihlali mahiyetindedir ve tazminat sonucunu doğurur.

İstifa Dilekçelerinin Geçerliliğinin Değerlendirilmesi:
Bankalarda çalışırken çeşitli baskı ve yönlendirmelerle çalışanlardan istifa dilekçesi alınması uygulamasına sıkça rastlanmaktadır. Ancak baskı altında alınan veya içeriği önceden hazırlanmış istifa dilekçeleri hukuken geçerli kabul edilmez. Bu mefhumun anlaşılması için dilekçenin şekli, tarihi ve çalışan tarafından hür iradeyle verilip verilmediği ayrıntılı şekilde tetkik edilmelidir. Avukat, söz konusu dilekçenin iptali için dava açabilir ve çalışanın hak ettiği tüm tazminatları tahsil yoluna gidebilir. Hukuk bürosu ise bu süreçte tanık beyanları, kamera kayıtları ve iletişim belgeleri gibi delillerle süreci destekler. Hâliyle, istifa beyanları, mefhumu itibarıyla ihtilaf konusu olmaya açıktır.

Banka Müfettişi ve Üst Kademe Personelinin İş Güvencesi Hakları:
Bankalarda görev yapan müfettiş, müdür ya da üst düzey yöneticilerin iş güvencesi kapsamında olup olmadıkları, görev tanımlarına ve işverenle aralarındaki ilişkiye binâen farklılık arz edebilir. Bu gruba giren personelin bazıları iş kanunu kapsamında kabul edilirken, bazıları istisna tutulmaktadır. Avukat, personelin görev mahiyeti, işyerindeki pozisyonu ve çalışma koşullarını tafsilâtla inceleyerek işe iade hakkı olup olmadığını değerlendirir. Hukuk bürosu, dava öncesi müvekkilin haklarının korunması için ön görüşmeler yürütür, gerekirse ihtarname ile süreci başlatır. Bu tip karmaşık görevlerde çalışanların, haklarını tahayyül etmekte zorlanması bilâkis doğaldır; zira mevzuatın yorumu teknik hukuk bilgisi gerektirir.