İş Hukuku

İş hukuku, işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen, farklı sektörlere özgü hakları ve yükümlülükleri içeren, uyuşmazlıkların çözümünde uzman avukat desteğiyle hakların korunmasını esas alan kapsamlı bir hukuk dalıdır.

İş hukuku, müteaddiden farklı çalışma biçimlerine, iş ilişkilerine ve sektörel yapıya uygun olarak işveren ile işçi arasındaki menfaat dengesini kurmayı amaçlayan bir hukuk dalı olarak telâkki edilmektedir. Bu alan, bilhâssa bireysel ve toplu iş hukuku olarak iki temel kısma ayrılırken, işverenin yönetim hakkı ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir denge tesis etmeye çalışır. Mefhum itibarıyla, iş hukukunun sınırları sadece İş Kanunu ile değil, müteferrik mevzuat düzenlemeleriyle de şekillenmektedir. Hâliyle, yalnızca bir işyerinde geçerli olan uygulamaların tetkikiyle değil, sektörel mukarreratın da dikkate alınması icap eder. İş hukuku yalnızca İş Kanunu ile sınırlı olmayıp, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu gibi müstakil düzenlemeleri ve bunlara ilişkin yargı içtihatlarını da kapsamaktadır.

İş hukukunun geniş kapsamı, farklı sektörlerdeki ihtilafların çözümünde avukat desteğini zaruri kılmakta; çünkü her sektör, kendine özgü bir normatif yapı arz etmektedir. Mesela sağlık sektöründe hafta tatili uygulaması ile bankacılık sektöründeki toplu iş sözleşmesi uygulamaları aynı hukuki zeminde değerlendirilemez. Bu itibarla, iş hukuku hem maddi hukuk hem de usul hukuku açısından detaylı tetkik gerektiren bir mâhiyet taşır. Nitekim Bölge Adliye Mahkemeleri nezdinde görülen davalarda, ilk derece mahkemesi kararlarının müteferrik gerekçelerle kaldırıldığı yahut değiştirildiği birçok emsal karar, uygulamada avukatın hukuki değerlendirmesinin önemini ortaya koymaktadır. Şöyle ki, işçilik alacaklarının hesaplanması sırasında bilirkişi raporlarının teknik içeriği dahi kararın neticesini etkileyebilir.

İş hukuku, maaş karşılığı çalışan işçi ve personelin çalışma kurallarını belirleyen alandır. İşçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve hafta tatili gibi alacakları bulunması hâlinde bu haklar sulhen işveren tarafından ödenmediği takdirde işçilik alacağı davası ile tazmin yoluna gidilmektedir. İşçinin en az altı ay çalışması ve işyerinde fesih tarihi itibariyle otuzun üzerinde işçi çalışması durumunda işe iade davası açılabilmesi mümkündür. Genel iş hukuku çerçevesinde işçilik alacaklarının istirdadı hususunda en sık rastlanan davalar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacakları ile ilgilidir. Avukat tarafından hazırlanacak bir dava dilekçesi, sadece hakların değil, davanın neticesinin de tesiri açısından mühimdir. Zira dava dilekçesinde ileri sürülen talepler, sonraki aşamalarda değiştirilememektedir. İşe iade davaları bakımından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi mucibince getirilen iş güvencesi hükümleri, otuz işçiden fazla işçi çalıştırılan yerlerde geçerlidir. Hâlbuki bazı işverenler, muvazaalı yollarla çalışan sayısını düşük göstererek bu yükümlülükten kaçınmaktadır. Bu gibi durumların ispata muhtaç olduğu hâllerde, bilirkişi incelemesi yapılması gerekecektir. Bir diğer önemli husus ise işçi lehine yorum ilkesi olup, bu ilke gereği, sözleşme hükümleri ve fiili durumun işçi lehine tevilen değerlendirilmesi gerekmektedir. Yargıtay içtihatlarında da bu mefhum sürekli vurgulanmakta; hatta eksik çalışma saatlerinin hesaplanmasında işçinin beyanı esas alınabilmektedir. Bu noktada şu soru gündeme gelmektedir: İşverenin bordroda gösterdiği bilgiler gerçeği yansıtmasa ne olur? Bu durumda, işçi tanık delili, uygulama defterleri ve banka kayıtları gibi diğer delillerle hakikati ortaya koyabilir. Bu bağlamda, delil değerlendirmesinde avukatın yönlendirmesi istifade edilen bir unsurdur.

Hava İş Hukuku

Havayolu çalışanları, İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmış olup, yasal mevzuattaki bu boşluk uygulamada havayolu çalışanları için sınırlı koruma sağlamaktadır. Bu durumda, Borçlar Kanunu’nda tanımlanan hizmet sözleşmesi hükümleri ve akdedilen hizmet sözleşmesinde tarafların belirlediği hükümler çerçevesinde çalışanların hakları korunmaktadır. Hava iş hukuku, ekseriyetle özel düzenlemelere tâbi olmadığından, işbu alan mülâhaza ile Borçlar Kanunu’na dayanılarak çözülmektedir. Bu da, İş Kanunu kapsamındaki hakların, hava çalışanları için otomatik olarak doğmadığı mânasına gelir. Dolayısıyla havacılık çalışanları ile işveren arasındaki sözleşmelerin tafsilâtla incelenmesi gerekmektedir. Sözleşmelerde yer alan hükümler, işçinin fazla çalışma ücretinden yıllık izin sürelerine kadar pek çok konuyu düzenler. Bilâkis, işçi aleyhine düzenlenen ve emredici hükümlere aykırı düşen hükümler geçersiz kabul edilmektedir. Bölge Adliye Mahkemeleri kararlarında, çoğu kez sözleşmenin lafzı değil, tarafların gerçek iradesi esas alınmakta; bu da sözleşme hukukunun dinamik yapısını göstermektedir. Bu tür uyuşmazlıklarda, istifade edilecek bir diğer hukukî kaynak ise Yargıtay’ın hizmet sözleşmelerine ilişkin içtihatlarıdır. Zira, havacılık sektöründe özel mevzuat eksikliği, yargı içtihatlarının yorum yoluyla telafi edilmesine neden olmaktadır. Avukat desteği ile bu içtihatların doğru uygulanması, telâkki edilen hakkın kazanılmasında elzemdir.

Sağlık İş Hukuku

Sağlık sektörü çalışanları, hastanelerden sağlık merkezlerine dek birçok farklı kurumda hizmet vermektedir. Bunların bazıları resmi kurumlar olup bazıları özel kurumlardır. Sağlık sektörü çalışanları, ana hatlarıyla İş Kanunu'na tabii olmakla birlikte birçok spesfik kanun, tüzük, yönetmelikler ile bağlıdır. Sağlık sektörünü diğer sektörlerden ayıran en önemli husus, İş Kanunu'nda işverene tanınan bazı hakların kullanılması, sağlık sektöründe sınırlandırılmış olmasıdır. Sağlık sektörü çalışanları açısından en mühim hususlardan biri, mesai saatlerinin olağan dışı esneklik göstermesi ve nöbet uygulamalarının mevcudiyetidir. Bu nedenle, fazla mesai, hafta tatili ve gece çalışması gibi alacaklar bakımından özel yorumlar yapılmaktadır. Netice olarak, mahkemeler uygulamayı tetkik ederken mesleğin doğasını da dikkate alır. Ayrıca, sağlık alanında görev yapan personelin görev tanımlarının sınırlarının belirsiz olması, iş tanımı dışında yapılan işler için ayrıca ücret talep edilip edilemeyeceği konusunda hukukî sorunlara sebebiyet vermektedir. Bu gibi ihtilaflar, işveren ile işçi arasında açık sözleşmesel hükümlerle sınırlandırılmalıdır. Yine, sağlık sektöründe kamu kurumları ile özel hastaneler arasındaki uygulama farkları, personelin işçilik haklarını doğrudan etkilemektedir. İşverenin kamu kurumu olması hâlinde farklı usuller, özel hukuk tüzel kişisi olması hâlinde ise özel hukuk hükümleri geçerli olacaktır. Bu bağlamda, çalışanların sektörel farklılıkları göz önüne alarak hukuki haklarını doğru şekilde talep edebilmesi, iş hukuku alanında uzman bir avukatın desteğiyle mümkündür.

Banka İş Hukuku

Bankacılık sektörü çalışanları, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi personeldir. Ancak, bankacılık sektöründeki sendikal teşkilatmanın mevcudiyeti göz önüne alındığında, doğabilecek ihtilaflarda personelin çalıştığı banka ile akdedilmiş bir Toplu İş Sözleşmesi’nin bulunup bulunmadığı muhakkak göz önüne alınmalıdır. Çünkü Toplu İş Sözleşmeleri ile işçiyle getirilen ek sosyal güvenceler bulunmaktadır. Toplu İş Sözleşmeleri, ekseriyetle işçilerin lehine hükümler içermekle birlikte, işverenin yönetim hakkını da sınırlandırmaktadır. Bu itibarla, söz konusu sözleşmelerin tafsilâtla değerlendirilmesi, işçi ve işveren açısından mühimdir. Banka çalışanları açısından uygulamada sıklıkla karşılaşılan konular; prim ödemeleri, hedef baskısı altında çalıştırılma ve performans esaslı işten çıkarmalardır. Yargıtay, bu alandaki içtihatlarında genellikle işverenin hedef tutturamama gibi subjektif gerekçelerle yaptığı fesihleri geçerli kabul etmemektedir. Bu tür durumlarda, işe iade davaları neticesinde ilâm gereği işçinin işe başlatılmaması hâlinde, tazminata hükmedilmektedir. Ayrıca, banka çalışanlarının görev tanımları çok katmanlıdır. Hâl böyle iken, görev dışı yetkilendirme veya rıza dışında yapılan görev değişiklikleri işçinin haklı nedenle fesih yapmasına imkân verir. İşbu durumda, kıdem tazminatı talebi hukukî dayanaktan mahrum değildir.

Basın İş Hukuku

Basın İş Hukuku, özel kanunu olan ve bu kanun temelinde düzenlenmiş bir alandır. Basın İş Kanunu olarak da kısaltılan, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, ülkemizde yayınlanan gazete ve süreli yayınlarla, haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanları kapsamaktadır. Kanun 1952 tarihli olduğundan belirtilmemekle birlikte, bu alana Radyo ve Televizyon çalışanları da girmektedir. Basın mensuplarının haklarının tanınması ve korunması bakımından Basın İş Kanunu, müstesna bir konum arz eder. Bu meyanda, işten çıkarma süreçleri, kıdem tazminatı hesaplamaları ve izin hakları farklı hükümlere tâbidir. Kanunun 1952 tarihli oluşu bazı hükümlerinin güncelliğini kaybetmesine neden olsa da içtihatlar ve mukabil uygulamalar bu eksikliği kısmen telafi etmektedir. Gazetecilik mesleği gereği olağanüstü mesai saatleri, haber takibi sırasında maruz kalınan riskler ve basın özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilen ifade özgürlüğü, bu alandaki iş uyuşmazlıklarını özel bir konuma yerleştirmektedir. Bilhâssa basın çalışanlarının sözleşmelerinde yer alan “etik kurallara aykırılık” gibi muğlak ifadeler, hukuken geçerli fesih gerekçesi teşkil etmemektedir. Bu gibi durumlarda, işçinin hangi gerekçeyle iş akdinin sona erdirildiği açıkça ortaya konulmalı; müphemlik hâlinde, Yargıtay kararları ışığında işçi lehine yorum yapılmalıdır. Bu sebeple, ilgili alanın uzmanı bir avukatın desteğiyle sürecin yürütülmesi, telâfisi güç zararların önüne geçebilir.