Hava İş Hukuku bağlamında, uçuşa katılma vasfını yitiren bir personelin iş sözleşmesinin feshi yoluna mı gidilecektir? Yoksa bu personelin yer hizmetinde değerlendirilmesi seçeneği değerlendirilecektir? Havayolu şirketini bu yönde zorlayan bir yasal düzenleme var mıdır?
Yargıtay’ın yakın tarihli olan bir kararı bu sorularımıza cevap vermektedir. Şöyle ki; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/22929 E. 2015/32994 K. sayılı 19.11.2015 tarihli içtihadı uyarınca, işe iade talepli bir davanın tetkiki neticesinde, mevcut iş sözleşmesi, “feshin son çare olması ilkesi” de nazara alınarak değerlendirilmiştir. Kararda, işe iade talep eden davacının iş sözleşmesinde her ne kadar “uçuculuğa mani bir halin vukuunda işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedeceği işverenin personele uçuculuk dışında bir iş yaptırma yükümlülüğü yoktur” şeklinde bir hüküm bulunmaktaysa da, davalı işverenlikte uygulanmakta olan uçucu personelin uçuştan ayrılma işlemleri prosedüründe sağlık nedeniyle uçuculuğa mani bir durum ortaya çıktığında uçucu personelin yer hizmetinde görevlendirileceği konusunda düzenleme bulunduğuna dikkat edilmiştir. Bu hükmün işçi lehine olması sebebiyle uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
Kararda, feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının da bu prosedür gereğince yer hizmetinde görevlendirilmesi seçeneğinin denenmediği, bu konuda davalı tarafından bir çaba sarfedilmediği göz önüne alınarak; davalı firma tarafından yer hizmetlerinde davacıya uygun bir pozisyon bulunmadığının iddia ve ispat edilmediği, tüm bunlara göre davalının feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını kanıtlayamadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığına hükmedilmiştir. Davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedeni olarak görülerek, Yerel Mahkeme kararı bozulmuştur.
İşbu davaya konu olayda, uçuş görevi ifa eden davacıya Pnomöni (Zatürre) teşhisi konulduğu anlaşılmaktadır.
Davacı, doktorların verdiği her İstirahat sonrasında planlanan uçuş görevlerini yerine getirmiş, son raporunun bitmesini müteakip davalı şirket tarafından Memorial Hastanesine sevk edilmiş, yapılan tetkikler sonucu, uçuculuk görevini yerine getiremeyeceği ve uçuşa elverişli olmadığı yönünde rapor düzenlenmiştir. Söz konusu raporda, rahatsızlığın uçuş görevleri sırasında nüksederek arttığı ifade edilmiştir.
THY A.O. 01.70.009 sayılı Uçucu Personelin Uçuştan Ayrılma İşlemleri Prosedüründe Kabin personelinin sağlık nedenleri ile uçuştan ayrılmaları hususunun düzenlenmiş olup, prosedürün 4,B l/e maddesi "kabin memurları uçuş hizmetlerini etkinlikle yapamayacaklarının veya uçtukları takdirde kendi sağlıklarını tehlikeye atacaklarının Ortaklığın kokpit ekibinin periyodik uçuş muayenelerini yaptırdığı hastanelerden birinin Kurul Raporu ile belgelenmesine" şeklinde bir düzenleme mevcuttur.
İşbu prosedüre uygun şekilde sürecin işletildiğini ve davacı hakkında "uçuşa elverişli olmadığına" ilişkin rapor düzenlenmiş ve sağlık nedeniyle uçuş görevini yerine getiremeyeceğinin Memorial hastanesinin vermiş olduğu 03.01.2014 tarih ve 03/14 sayılı Kurul Raporu ile kesinleşmiştir.
Bu durumda davacının bir yer görevine atanması gerektiği, Prosedürün 4 B.2 b maddesinde açıkça bu durumun yer aldığı, buna karşın davalı şirketçe prosedüre uygun olmadan feshedildiğini beyanla feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talepli dava açılmıştır.
Yargıtay’ın mevcut düzenlemeye dair hukuki düzenlemesinde “feshin son çare olması” ilkesi dikkate alınmıştır.
Ancak dikkat edilmesi gereken en önemli hususlardan biri de, işbu içtihatta mevcut sözleşmenin bir hükmünün dikkate alınmış ve İş Hukuku’nun temel ilkelerinden biri ile yorumlanmış olmasıdır. Bu nedenle, uçuş personeli olan davacı lehine bir karar çıkmıştır.
Asıl sorulması gereken soru şudur: Havayolu uçuş personelinin iş sözleşmesinde bu hüküm yer almasa ne şekilde hareket edilecekti?
Bu durumda, mevcut yasal düzenlemelerin yorumu uyarınca hukuki değerlendirme yapılması gerekecekti. Yargıtay’ın yukarıda anılan içtihadında benimsenen “feshin son çare olma ilkesi” bu gibi bir durumda da dikkate alınacaktı. Bununla birlikte, işyeri uygulamasının tetkikinin de son derece önem arz edeceği kanaatindeyiz. Zira, bir kısım uçuş personeli rahatsızlığı neticesinde yer görevine verilmişse ve aynı durumdaki bir diğer personel uçuculuk vasfını yitirdiği için iş akdinin feshi yoluna gidiliyorsa, bu durumda işverenin “eşit işlem yapma” yükümlülüğüne aykırı davranmış olmasına dayanarak da işe iade davası açılması mümkün olacaktır.